Hintergrund

Die von den europäischen Institutionen und Regierungen beschlossenen Sparmaßnahmen haben schwerwiegende und negative Auswirkungen auf die Lohnentwicklung, Lohnbildungssysteme und Tarifverhandlungen. Die Rolle der Sozialpartner wurde in den meisten EU-Ländern untergraben und auch der Einfluss der Gewerkschaften hat darunter gelitten.

Mittel der Wahl in Zeiten wirtschaftlicher Rezession sind nicht mehr Währungsabwertungen, sondern eine Abwärtsspirale bei den Löhnen, die jetzt auch zu einem Wettbewerbsinstrument für die Europäische Union wurde.

Lohnstopps und -kürzungen sowohl im öffentlichen als auch im privaten Sektor, Öffnungsklauseln in Tarifverträgen sowie zwei- und dreiseitige Vereinbarungen sind starke Einflussfaktoren für die Tarifverhandlungspraxis.

Das vergangene Jahrzehnt war in einigen Ländern durch einen vergleichsweise langsamen Anstieg der Löhne sowie der Lohnstückkosten (oft aufgrund von Arbeitsmarktreformen) und in anderen, insbesondere in Mittel- und Osteuropa, durch das Fehlen von Tarifverhandlungen geprägt. Dadurch wurden positive Erfahrungen wie der Doorn-Prozess unterminiert und die Koordinierung der Tarifverhandlungen geschwächt.

Nach dem Euro-Plus-Pakt, dem „Six-Pack“ und dem fiskalpolitischen Pakt breitet sich diese Wettbewerbsstrategie in Form zwingender Vorgaben bezüglich der Dezentralisierung der Tarifverhandlungen und der Lohnfestsetzung in Einklang mit der Produktivitätsentwicklung in ganz Europa aus. Der Vertrag lässt zwar keine Lohninterventionen der EU-Institutionen auf nationaler Ebene zu, diese Einschränkung wurde jedoch durch die „Institutionelle Koordinierung“ der Lohnpolitik umgangen, die derzeit in einer Reihe von Ländern die Rolle der Sozialpartner untergräbt oder sie ganz ausschaltet.

Wie können wir die Tarifpolitik koordinieren?

Der Tarifverhandlungsausschuss des EGB hat als Reaktion auf den Sparkurs und zur Bekämpfung von Lohndumping vorgeschlagen, eine „neue Form der Koordinierung“ zu entwickeln. Sie soll durch die Festlegung einer Reihe von Grundsätzen, die entsprechend der jeweiligen nationalen Situation umzusetzen sind, zur Unterstützung von Maßnahmen der Mitgliedsorganisationen dienen.

Wenn wir die Gewerkschaften bei ihrer Aufgabe, das Lohnniveau ihrer Mitglieder zu verteidigen, wirklich unterstützen wollen, müssen wir die Unzulänglichkeiten unserer bestehenden Verfahren besser analysieren, die Grenzen und Ziele unsere Maßnahmen besser definieren und sie an die neuen Rahmenbedingungen und verschiedenen nationalen Bedürfnisse anpassen.

Es gibt natürlich keine Universallösung und wir dürfen niemandem etwas aufzwingen: Einige Mitgliedsorganisationen benötigen unsere Hilfe und Unterstützung, andere möchten ihre Tarifpolitik lieber in Gruppen von Ländern oder Sektoren koordinieren, wieder andere wollen oder können nicht an einem Koordinierungsprozess mitwirken. Wir müssen diese unterschiedlichen Traditionen respektieren, gleichzeitig jedoch gemeinsame Ziele vereinbaren, mehr voneinander lernen, mehr Informationen und Erfahrungen austauschen und eine gemeinsame Strategie zur Stärkung der Gewerkschaften und der Gewerkschaftskapazitäten in Europa entwickeln.

In der derzeitigen Ausnahmesituation können wir keine „Stand-alone-Position“ einnehmen, weil die Sparmaßnahmen und insbesondere das neue Scoreboard der Kommission über Ungleichgewichte bei Löhnen und Gehältern in Europa selbst stärkere Länder zu Lohninterventionen und Austerität zwingen werden.

Wir benötigen daher mehr Solidarität und Konvergenz und müssen differenzierte Strategien für neue Formen der gegenseitigen Unterstützung ausarbeiten, um so unsere Kräfte zu bündeln.

Unterschiedliche Strategien für verschiedene Situationen

Die Fragen, die wir uns stellen müssen, lauten: Wie finden wir verschiedene Lösungen für jeweils unterschiedliche Situationen? Und wie können wir flexible und glaubwürdige Leitlinien festlegen, die es uns ermöglichen sollten, konkretere und realistischere Ergebnisse zu erzielen?

In Ländern mit hoher Tarifbindung versuchen die Mitgliedsorganisationen, ihre bestehenden Lohnbildungssysteme zu stärken bzw. zu erhalten.

In anderen Ländern, insbesondere dort, wo die Tarifverhandlungspraxis nur schwach ausgeprägt oder gar inexistent ist, wollen die Gewerkschaften neue Instrumente zur Verteidigung der Löhne.

In diesem Zusammenhang wurden die Auswirkungen von Mindestlöhnen auf die Lohnentwicklung, die Tarifbindung und den Organisationsgrad diskutiert.

Die Ausdehnung der Tarifbindung wurde als wichtiges Instrument zur Verhinderung von Lohndumping anerkannt.

Die Möglichkeit der Förderung eines Sozialvertrags auf europäischer Ebene, um die Strategien für den Aufschwung umzusetzen bzw. die Autonomie und Rechte der Sozialpartner im Bereich der Tarifverhandlungen, faire Löhne, gute Arbeit und ein einheitliches Sozialschutzniveau in ganz Europa zu garantieren, wurde ebenfalls erörtert.

Die jeweilige Definition der Begriffe Lohn/Gehalt der einzelnen Länder hängt sowohl von bilateralen Verhandlungen zwischen den Sozialpartnern als auch vom dreiseitigen sozialen Dialog ab. Steuer- und Sozialmaßnahmen beeinflussen den Lohnbildungsprozess und sollten von den Sozialpartnern behandelt werden.

Der Umfang und Inhalt von Tarifverhandlungen muss in einem größeren Zusammenhang gesehen werden. Nicht nur die Löhne und Gehälter müssen verhandelt werden, sondern auch qualitative Ziele in Bezug auf Arbeitsbedingungen, Gleichstellungsgrundsätze und Beschäftigungspolitik.

In Ländern mit hoher Arbeitslosigkeit muss sich die Gewerkschaftsarbeit weiter auf die Sicherung und Schaffung von Arbeitsplätzen konzentrieren. Dies bedeutet, dass zur Erhaltung und auch zur Schaffung von Jobs flexible Formeln vereinbart werden könnten. Ein Abwerben von Arbeitsplätzen anderer Unternehmen, Regionen oder Länder ist jedoch zu vermeiden. Auch Lösungen auf europäischer Ebene werden angedacht wie z. B. die Stärkung des makroökonomischen und sozialen Dialogs und die Organisation wirkungsvollerer gemeinsamer Kampagnen.

Allgemeiner Tenor der Mitgliedsorganisationen ist, dass die europäische Gewerkschaftsbewegung diese verschiedenen Instrumente konkreter koordinieren sollte, um Konkurrenzsituationen zu vermeiden. Allgemein besteht die Notwendigkeit, Informationen und vor allem bewährte Verfahren auszutauschen, in einigen Ländern sollten jedoch auch gemeinsame Forderungen aufgestellt und Aktionen organisiert werden.

Vertrauen zwischen den Mitgliedsorganisationen ist notwendig und muss wiederhergestellt werden.

Neue Form der Koordinierung der Tarifpolitik

Eine allgemeine Koordinierung mit einheitlichen Leitlinien für alle ist angesichts der neuen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen nur schwer umzusetzen oder auch nicht wirklich zielführend. Es ist auch nicht einfach, eine universelle Kampagne vorzuschlagen, die alle Arbeitnehmer unabhängig von ihrem Wohnsitzland, ihrem Sektor oder ihrer beruflichen Position anspricht.

Wir sollten unsere Analysen und Strategien besser auf die unterschiedlichen Prioritäten der Mitgliedsorganisationen in den einzelnen Ländern, Regionen und Sektoren abstimmen. Wir bemühen uns, konkrete Hilfe für unsere Mitglieder zu bieten.

Wir sollten daher von einer allgemeinen abstrakten Idee der Koordinierung zu einer Reihe konkreter Initiativen, angepasst an die unterschiedlichen Situationen und Bedürfnisse, übergehen. Wir sollten auf eine „neue Form der Koordinierung der Tarifpolitik“ setzen.

Die Option der Schaffung informeller Regionen für die verstärkte Kooperation und Koordinierung der Politik – mit Gemeinsamkeiten bezüglich Arbeitsmarkt, Wirtschaftslage, Struktur der Tarifverhandlungssysteme, Organisationsgrad und Gewerkschaftsstruktur usw. – könnte entwickelt, diskutiert und ausprobiert werden.

Unsere künftige Koordinierung der Tarifpolitik könnte auf vier Kernprioritäten beruhen, die in den nächsten Monaten in einem kontinuierlichen Prozess der „schrittweisen“ Umsetzung noch eingehend diskutiert werden.

1. Stärkung der Tarifverhandlungen

Die Hauptaufgabe der Gewerkschaften ist das Verhandeln von Tarifverträgen. Leider gibt es in vielen Ländern keine Tarifverhandlungen oder sie sind nicht in der Lage, ausreichenden Schutz zu gewährleisten. Die Verhandlungsmacht der Sozialpartner und die Inhalte der Tarifverträge sind von Land zu Land sehr unterschiedlich.

Der EGB und seine Mitgliedsorganisationen sollten mehr Verantwortung für den Schutz und die Förderung der Gewerkschaftsrechte in Europa übernehmen.

Der EGB und seine Mitgliedsorganisationen sollten sich dafür einsetzen, die Tarifverhandlungspraxis zu verbessern und in ganz Europa zu verankern. Dabei sind einige Grundsätze zu beachten:
 Wir müssen die Tarifautonomie der Sozialpartner verteidigen;
 Wir sollten die aufgezwungene Dezentralisierung der Tarifverhandlungen bekämpfen, indem die Unterminierung der Tarifverträge auf nationaler Ebene abgestellt wird;
 Die jährliche Steigerungsrate für Löhne und Gehälter sollte – neben anderen Entwicklungen – den Inflationsanstieg und Produktivitätszuwachswiderspiegeln;
 Neben Investitionen und Innovation sind steigende Löhne und die Ankurbelung der Binnennachfrage zur Unterstützung des Wirtschaftswachstums von grundlegender Bedeutung.
 Tarifverhandlungen sind ein wichtiges Instrument zur Bekämpfung von Diskriminierung und des Lohngefälles zwischen Frauen und Männern.

Wir sollten uns möglichst an diese Grundsätze halten, dabei jedoch bedenken, dass sie abhängig von den in den Ländern tatsächlichen bestehenden Möglichkeiten auf verschiedene Weise und in unterschiedlichem Ausmaß angewendet werden können. Es sollte sich um ein schrittweise, mit einem gewissen Grad an Flexibilität zu erreichendes Ziel handeln. Gleichzeitig sollten nominale Lohnerhöhungen im positiven Bereich bleiben und Lohnkürzungen und -stopps sind abzulehnen.

Mithilfe dieser Leitlinien können wir einen Teil des Verhandlungsspielraums für Maßnahmen zur Förderung der Schaffung von Arbeitsplätzen nutzen, zum Beispiel durch eine Erhöhung der Zahl der Auszubildenden, Investitionen in lebenslanges Lernen, Verringerung der Häufigkeit prekärer und unsicherer Beschäftigungsverhältnisse usw. In Situationen oder Ländern, in denen die Gewerkschaften dies wünschen, kann auch mehr als nur die Summe aus Inflation plus Produktivitätszuwachs herausverhandelt werden.

Eine verstärkte Koordinierung zwischen uns ist notwendig, um eine solche Flexibilität zu ermöglichen; einige gemeinsame Leitlinien müssen festgelegt werden, die einzuhalten sind bzw. nicht unterschritten werden sollten.

Dazu muss als erster Schritt eine gemeinsame Auswertung der Empfehlungen der Kommission in den Scoreboards für Löhne und Gehälter sowie wirtschaftliche Ungleichgewichte durchgeführt werden. Die EU-Institution hat eine externe Koordinierung auf den Tisch gelegt, der wir eine unabhängige und gemeinsame Gewerkschaftsstrategie entgegenhalten müssen.

Die europäische Gewerkschaftsbewegung muss geschlossen auf das Scoreboard (das 12 Mitgliedstaaten, auch solche mit starker Wirtschaft, betrifft) reagieren: Die Antworten müssen koordiniert werden und der Tarifverhandlungsausschuss ist der ideale Ort, um eine solche Diskussion einzuleiten.

2. Defensive Abkommen, Öffnungsklauseln

In den letzten 10 Jahren und insbesondere nach der Krise haben die Mitgliedsorganisationen in einigen Ländern auf nationaler Ebene defensive zwei- oder dreiseitige Vereinbarungen und auf Betriebsebene Vereinbarung mit Öffnungsklauseln abgeschlossen, um so die Beschäftigung zu sichern oder die Wettbewerbsfähigkeit zu fördern.

Um eine Dumpingspirale solcher Vereinbarungen zu vermeiden, benötigen wir unter Umständen einige Leitlinien für alle Mitgliedsorganisationen, wie zum Beispiel:
 Praktiken vermeiden, die auf eine Umgehung der Gewerkschaften abzielen; Vereinbarungen müssen, wenn immer es solche gibt, von repräsentativen Gewerkschaften unterzeichnet werden, nicht nur von Betriebsräten oder Ausschüssen, die über kein Mandat der Arbeitnehmer verfügen;
 Defensive Abkommen sollten krisenbedingte Entlassungen vermeiden sowie Investitionen und Innovation fördern und nicht Lohndumping oder Wettbewerb zwischen den Arbeitnehmern befördern;
 Mögliche negative Auswirkungen der Vereinbarung zur Sicherung von Arbeitsplätzen sollten zeitlich begrenzt sein und keinen Einfluss auf das allgemeine Tarifsystem und ihren Geltungsbereich in dem betreffenden Land, Sektor oder Unternehmen haben;
 Zugeständnissen der Gewerkschaften muss eine klar definierte Gegenleistung nach dem Prinzip „Quidproquo“ gegenüberstehen;
 Firmentarifverträge sollten in übergeordnete Rahmenvereinbarungen eingebettet sein, die klare Untergrenzen festlegen, die bei Konzessionsverhandlungen auf betrieblicher Ebene einzuhalten sind;
 Verfahren zur Kontrolle von Abweichungen sollten von den Sozialpartnern der entsprechenden Ebene eingerichtet werden.

3. Mindestlohn und Tarifbindung

Das Ziel hoher Tarifbindung auf den verschiedenen Ebenen sollte in allen Ländern verfolgt werden. Es ist das wirkungsvollste Gewerkschaftsinstrument, um faire Löhne und Gehälter sicherzustellen und Sozialdumping zu verhindern.. Ein hoher Organisationsgrad ist für eine Steigerung der Tarifbindung von entscheidender Bedeutung. In Ländern, Sektoren oder Unternehmen, in denen es keine Tarifverhandlungen gibt oder diese nicht in der Lage sind, angemessene und faire Tariflöhne für die Mehrheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten, könnten sich ein gesetzlicher Mindestlohn und/oder Erga-omnes-Regelungen als nützlich erweisen.

Mindestlöhne und Indexierungsmechanismen wie auch der Geltungsbereich von Tarifverträgen müssen, wo es sie gibt, bewahrt und gestärkt werden.

Der Mindestlohn ist kein Ziel per se, sondern ein Instrument zur Bekämpfung der Ausbreitung prekärer Beschäftigungsverhältnisse und des Absinkens des Lohnniveaus.

Gesetze zum Mindestlohn sollten eine spezielle Einbindung der Sozialpartner in zweiseitige/dreiseitige Gremien/Konsultationen vor der Festlegung des Mindestlohns durch die Behörden vorsehen. Der EGB und die europäischen Mitgliedsverbände sollten unsere Mitgliedsorganisationen aller Ebenen nach Kräften unterstützen, um diese Ziele nach Maßgabe ihrer innerstaatlichen Verhältnisse zu erreichen.

Die unterschiedlichen Systeme bezüglich Mindestlohn, Indexierung, Erga-omnes-Regelung und Geltungsbereich der Tarifverträge sollten auf technischer Ebene im EGB untersucht werden, um eine bessere Koordinierung unserer diesbezüglichen Aktivitäten zu ermöglichen.

4. Transnationale und grenzüberschreitende Vereinbarungen

Unsere Mitgliedsorganisationen, insbesondere auf grenzüberschreitender Ebene und in den mittel- und osteuropäischen Ländern, haben den Wunsch geäußert, die Zusammenarbeit und Koordinierung der Verhandlungen in multinationalen Unternehmen zu verbessern.

Dies ist ein wichtiges Instrument, um Sozialdumping und Lohnwettbewerb zu verhindern und eine schrittweise Angleichung der Arbeitsbedingungen innerhalb eines Unternehmens zu erreichen.

Diese Frage betrifft den Bereich der länderübergreifenden Betriebsvereinbarungen und wird in einem vom EGB zusammen mit den EGV eingerichteten speziellen Koordinierungsgremium diskutiert. In die Diskussion sollten auch nationale Mitgliedsorganisationen und Verbände eingebunden werden, um dem Exekutivausschuss in nächster Zukunft eine diesbezügliche Entschließung vorzulegen.

Konkrete Engagements und Aktionen

Die vier oben genannten Grundsätze sind erste Vorschläge, die weiter erörtert werden müssen. Einige Organisationen sind vielleicht an der Anwendung bestimmter Leitlinien interessiert, gewisse Gewerkschaften an der Umsetzung anderer Prioritäten. Wir sollten für jede Priorität eine spezielle Leitlinie festlegen.

Außerdem sollten wir von jetzt an enger zusammenarbeiten, um unsere Standpunkte und Aktionen in den Bereichen, die als Basis unserer Strategie für eine „neue Form der Koordinierung der Tarifpolitik“ dienen, zu stärken bzw. auszubauen.

Die Möglichkeit der Einrichtung regionaler informeller Cluster für verstärkte Zusammenarbeit und Erfahrungsaustausch zwischen den nationalen Gewerkschaften sollte diskutiert und weiterentwickelt werden.

Der Tarifverhandlungsausschuss (CBC) sollte die Arbeitsmethoden ausarbeiten, um die Effizienz zu gewährleisten.

Es sollte eine Sommeruniversität mit vier Arbeitsgruppen und einer allgemeinen Diskussion organisiert werden, um die von uns festzulegenden vier Grundsätze und Leitlinien besser zu analysieren. Dies ist auch der Gegenstand des Projekts, das wir im Bereich der Koordinierung der Tarifpolitik dieses Jahr bei der Kommission einreichen.

Darüber hinaus müssen wir den bereits in der letzten Entschließung des Exekutivausschusses über die Tarifverhandlungen im Jahr 2010 getroffenen Beschluss zur Einrichtung eines Lenkungsausschusses innerhalb des Tarifverhandlungsausschusses noch näher erörtern. Bei diesem Lenkungsausschuss (der in anderen ständigen Ausschüssen des EGB bereits existiert) handelt es sich nicht um ein politisches oder Entscheidungsgremium, sondern lediglich um eine interne Taskforce, deren Aufgabe sein sollte, die Arbeit des Tarifverhandlungsausschusses auf technischer Ebene zu unterstützen. Vor diesem Hintergrund und um Verwechslungen mit dem satzungsgemäßen Lenkungsausschuss des EGB und den gewählten Lekungsausschüssen in den anderen ständigen Ausschüssen des EGB zu vermeiden, muss dieser Ausschuss eventuell anders benannt werden.

Der Lenkungsausschusses hat in der letzten Entschließung vorgeschlagen die EGV nur einzubinden, um die Koordinierung auf europäischer Ebene zwischen ihnen und dem EGB zu stärken. Angesichts des neuen Kontexts sollten wir auch die Einbeziehung einiger Vertreter der nationalen Mitgliedsorganisationen – aus den Hauptregionen, in denen eine engere Koordinierung erreichbar ist – erwägen.

Der neue Name und die Kriterien für die Zusammensetzung dieses Ausschuss werden in Absprache mit dem Ausschuss für Tarifverhandlungskoordinierung vom Sekretariat festgelegt. Diese Entscheidung sollte jedoch mit keinen zusätzlichen Kosten für den EGB verbunden sein.

In der Zwischenzeit muss eine Reihe konkreter Maßnahmen festlegt werden, um:
 das „Networking“ unter den Mitgliedern zu verbessern, damit sie wirksame Verhandlungsstrategien voneinander lernen können;
 den Austausch von Informationen über gemeinsame Prioritäten und Leitlinien zu fördern;
 möglichst die Hauptverantwortlichen in den Mitgliedsorganisationen für den Bereich Tarifverhandlungen in den Koordinierungsprozess einzubeziehen;
 die Einführung von Koordinierungsaktivitäten zwischen den Dachverbänden und Verbänden in den Ländern und Regionen, in denen es solche noch nicht gibt, zu fördern;
 die EGV zu ermutigen, ihre interne Koordinierung der Tarifverhandlungen mit den nationalen Verbänden in und zwischen den einzelnen Sektoren zu verbessern;
 sicherzustellen, dass die europäische Dimension im Rahmen der Tarifverhandlungsziele der Mitgliedsorganisationen Berücksichtigung findet (auch, soweit möglich, durch die Einbindung des EGB in die regionalen Cluster für die verstärkte Zusammenarbeit);
 sicherzustellen, dass die Geschlechterdimension in den Tarifverhandlungen (z. B. Frauen in Verhandlungen eingebunden; Unterhändler geschult in Fragen der Geschlechtergleichstellung usw.) berücksichtigt wird;
 die jährlichen Fragebögen und Umfragen vom EGB, den EGV und den nationalen Mitgliedsorganisationen zu koordinieren;
 gemeinsame Schulungsmaßnahmen mit den interessierten Mitgliedsorganisationen zur Tarifpolitik und insbesondere zu technischen Fragen wie zum Beispiel den Indikatoren für die Lohnverhandlungen (Inflation, Produktivität usw.) zu organisieren;
 gemeinsame Kampagnen und Aktionen ins Leben zu rufen, um Informationen zu verbreiten und die Mitgliedsorganisationen bei der gegenseitigen Stärkung ihrer Tarifverhandlungsaktivitäten zu unterstützen.