Einleitung

1) Am 24. März 2010 nahm die Kommission eine Mitteilung zur Überprüfung der Arbeitszeitrichtlinie an. Dabei handelt es sich um die erste Phase der (nochmaligen) Anhörung der Sozialpartner der EU darüber, "wie eine EU-Aktion zur Arbeitszeitrichtlinie[1] ausgerichtet werden sollte." Die Kommission schlägt eine umfassende Überarbeitung der Arbeitszeitrichtlinie vor und fordert die Sozialpartner auf, "eingehend (...) über die Frage nachzudenken, welche Art von Arbeitszeitregelung die EU braucht, um die (...) Herausforderungen des 21. Jahrhunderts bewältigen zu können."

2) Bei der Richtlinie 2003/88/EG (mit der die ursprüngliche Arbeitszeitrichtlinie von 1993 abgeändert wurde) handelt es sich um ein Schlüsselelement des sozialpolitischen Acquis (Besitzstand) der EU. Sie basiert als Rechtsgrundlage auf den gesundheitlichen und sicherheitsrelevanten Aspekten des Vertrags, aber auch auf den Konventionen der Internationalen Arbeitsorganisation und anderen internationalen Standards. Die Kommission berücksichtigt diesen rechtlichen Rahmen bei dem aktuellen Überprüfungsprozess in ihrer Mitteilung nicht entsprechend, dies gilt insbesondere für die Implikationen der Charta der Grundrechte, die nunmehr rechtlich bindend ist.

3) Die EU und ihre Mitgliedstaaten haben eine doppelte rechtliche Verpflichtung: Sie müssen gewährleisten, dass "jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer das Recht auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit" und das Recht auf gesunde, sichere und würdige Arbeitsbedingungen hat (Artikel 31, Charta der Grundrechte). Gleichzeitig sind im Zuge der Verbesserungen (lange) Arbeitszeiten schrittweise abzubauen (Artikel 151, Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union). Darüber hinaus wird in der Arbeitszeitrichtlinie erklärt: "Die Verbesserung von Sicherheit, Arbeitshygiene und Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der Arbeit stellen Zielsetzungen dar, die keinen rein wirtschaftlichen Überlegungen untergeordnet werden dürfen." Jegliche ‚umfassende Überarbeitung’ der Richtlinie muss diese Errungenschaften der Gemeinschaft klar respektieren und darauf aufbauen.

4) Dies bedeutet, dass jede Überarbeitung, dem Opting-out ein Ende bereiten und den Bereitschaftsdienst am Arbeitsplatz in vollem Umfang als Arbeitszeiten anerkennen muss. Im Rahmen der Überarbeitung sind - wie vom Europäischen Gerichtshof bestimmt - auch die Ausgleichsruhezeiten anzuerkennen, die sich unmittelbar an die Dienstzeiten anschließen. In diesem Zusammenhang ruft der EGB die klare und starke Position des Europäischen Parlaments in Erinnerung und fordert, dass dessen absolute Mehrheit bei der Abstimmung am 17. Dezember 2008 respektiert wird. Jeder Versuch, die tatsächlichen Arbeitszeiten zu verlängern oder auszuweiten und aus geschäftlichen oder finanziellen Gründen lange, unregelmäßige und ungesunde Zeiten einzuführen, ist unvereinbar mit diesen rechtlichen Verpflichtungen und den Grundsätzen im Bereich Gesundheits- und Sicherheitsschutz. Der EGB wird keine Initiative zur Überarbeitung unterstützen, in der diese Punkte nicht klar und eindeutig berücksichtigt sind.

Die Arbeitszeitrichtlinie, fit für das 21. Jahrhundert?

5) Das Hauptziel der Arbeitszeitrichtlinie ist und muss sein, die Arbeitnehmer vor den gesundheitlichen und sicherheitsrelevanten Risiken langer und unregelmäßiger Arbeitszeiten zu schützen. Das Gesundheits- und Sicherheitskonzept muss in einem breiteren Sinne ausgelegt werden, d.h. es muss alle physischen und anderen Faktoren umfassen, die sich in seinem Arbeitsumfeld auf die Gesundheit und Sicherheit des Arbeitnehmers auswirken. Gleichzeitig sind neue Erkenntnisse zu den Bedürfnissen der Arbeitnehmer im Bereich Gesundheit und Sicherheit zu integrieren. Neue Formen flexibler und prekärer Arbeitszeitvereinbarungen, unsoziale Arbeitszeiten, Intensivierung und Beschleunigung der Arbeit sowie Arbeitszeitmodelle, die sich gegen die Work-Life-Balance richten, können zu höherem Stress und einem höheren Krankenstand führen: Der Einzelne hat weniger Einfluss auf seine Arbeit und sein Leben. Diesen Umständen muss bei jeder Überarbeitung der Arbeitszeitrichtlinie Rechnung getragen werden.

6) Der Schutz vor langen und unregelmäßigen Arbeitszeiten ist wichtig, um jeden einzelnen Arbeitnehmer und mögliche Drittparteien zu schützen (im Straßenverkehr, im Gesundheitswesen etc.). Dabei geht es aber auch darum, den durch den Wettbewerb verursachten Abwärtsdruck auf die Arbeitsbedingungen zu begrenzen. In einem Umfeld der Globalisierung und der Europäisierung der Arbeitsmärkte sind klare und eindeutige Mindeststandards – ohne Opting-outs – als Grundlage für den nationalen sowie grenzüberschreitenden Wettbewerb notwendig. Ziel ist ein fairer Wettbewerb und die Unterstützung der Arbeitnehmer für offene Grenzen und Märkte. Menschenwürdige Löhne sind eine elementare Vorbedingung für den Gesundheits- und Sicherheitsschutz: Sie verhindern, dass auf die Arbeitnehmer ein unzulässiger Druck ausgeübt wird, ungesunde und unfaire Arbeitsbedingungen zu akzeptieren.

7) In der aktuellen Forschung gibt es keine Grundlage für die Ansicht, dass der Schutz der Arbeitnehmer vor langen und unregelmäßigen Arbeitszeiten etwa überholt wäre. Die Arbeitszeitrichtlinie ermöglicht bereits ein breites Spektrum an flexiblen Optionen und Ausnahmen. Sie sollte daher nicht noch mehr Flexibilität einführen, sondern sie sollte so verstärkt werden, dass die Arbeitnehmer stärker vor den gesundheitlichen und sicherheitsrelevanten Risiken neuer Arbeitsorganisationspraktiken und neuer Formen vertraglicher Vereinbarungen zur Arbeitszeit geschützt sind.

Positionen des EGB

8) In den vergangenen sieben Jahren haben der EGB und seine Mitgliedsorganisationen - unterstützt durch die Mehrheit des Europäischen Parlaments (EP) - Front gegen die Vorschläge zur Schwächung der Arbeitszeitrichtlinie gemacht. Im Frühjahr 2009 führte dies schließlich zum Scheitern des Schlichtungsprozesses mit dem Rat. Ein Jahr später kann die Kommission diesen Verlauf nach Auffassung des EGB nicht einfach ignorieren.

9) Der EGB kann und will die grundlegenden Konzepte nicht einfach aufgeben, denen eine lange Geschichte im Bereich der Gesundheits- und Sicherheitsforschung und der entsprechenden Regulierung vorangegangen ist. Sie sind auch weiterhin Grundlage unserer Kernforderungen: a) Die Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz kann nicht rein wirtschaftlichen oder finanziellen Erwägungen untergeordnet werden. b) Das individuelle Opting-out ist nicht vereinbar mit den Grundsätzen des Gesundheits- und Sicherheitsschutzes. Die Arbeitszeit muss auf den maximalen Durchschnittswert von 48 Stunden begrenzt werden, ohne Möglichkeit eines Opting-outs. Der EGB wird sich weiter für die Beendigung des Optings-outs in der Arbeitszeitrichtlinie sowie in ihrer praktischen Umsetzung stark machen. c) Bereitschaftsdienst am Arbeitsplatz ist Arbeitszeit und keine Erholung. Dieser Acquis (Besitzstand) der Gemeinschaft muss nun dringend durchgesetzt werden. Der EGB wird nicht hinnehmen, dass eine neue Kategorie von "inaktiver" Arbeitszeit zwischen Arbeit und Erholung eingeführt wird. d) Der Begriff der "gleichwertigen Ausgleichsruhezeiten" in der Arbeitszeitrichtlinie ist von grundlegender Bedeutung. Der EGB kann eine Aushöhlung dieses Grundsatzes nicht hinnehmen. Wie vom Europäischen Gerichtshof bestimmt, müssen Ausgleichsruhezeiten unmittelbar an den Bereitschaftsdienst anschließen. e) Ein Bezugszeitraum von vier Monaten für die durchschnittliche 48-Stunden-Arbeitswoche bietet den modernen Erfordernissen von Unternehmen und Arbeitnehmern ausreichend Spielraum. Längere Bezugszeiträume ohne angemessene Schutzmaßnahmen können dazu führen, dass einseitig extrem lange und unregelmäßige Arbeitszeitmodelle durchgesetzt werden, die nicht hinnehmbar sind. Nicht vermeidbare Ausnahmen von dieser Grundregel müssen so gestaltet werden, dass sie verhandelte Lösungen zwischen ausreichend starken Verhandlungspartnern fördern - auf diese Weise kann ein ausgewogenes Ergebnis gewährleistet werden. Die beste Sicherheitsvorkehrung ist daher die Beibehaltung der Tarifverhandlungen als Vorbedingung für die Abweichung vom viermonatigen Bezugszeitraum.

f) Die durchschnittliche maximale Anzahl von 48 Stunden in der Arbeitszeitrichtlinie muss "pro Arbeitnehmer" und "nicht pro Vertrag" gelten, und zwar unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer mit demselben oder mit einem anderen Arbeitgeber noch weitere Arbeitsverträge geschlossen hat. Allein diese Auslegung ist mit dem Gesundheits- und Sicherheitsziel der Richtlinie vereinbar.

10) Darüber hinaus sollte die Arbeitszeitrichtlinie möglicherweise überarbeitet werden, um sie wie folgt an das 21. Jahrhundert anzupassen: a) Aktualisierung des Begriffs "Anpassung der Arbeitsgestaltung an den Menschen": Dabei muss berücksichtigt werden, dass der durchschnittliche moderne Arbeitnehmer (ob männlich oder weiblich) noch andere Pflichten im Leben hat als nur die Arbeit, was im Laufe des Lebens zu unterschiedlichen Erfordernissen führt; b) Aufnahme von Bestimmungen zur Verstärkung der Verhandlungsposition des Arbeitnehmers zwecks Einflussnahme auf die an ihn angepassten Arbeitszeitmodelle; c) Anerkennung der "besseren Arbeitszeit" als ein Faktor zur Verbesserung der Produktivität und Reduzierung der Fehlzeiten; d) Klärung der Definition von "Arbeitnehmer" in der Arbeitszeitrichtlinie, Begrenzung der Ausnahmen im Bereich der höheren Mitarbeiter auf das tatsächliche höhere Management, Bewältigung des Problems der Scheinselbstständigkeit sowie die Erwägung, den Schutz auf die Selbstständigen auszuweiten; e) Aufruf an die Mitgliedstaaten, durch Investitionen in die Gewerbeaufsicht und die Unterstützung von Sozialpartnerinitiativen die Durchsetzung zu verstärken.

11) Diese Themen sind von besonderer Bedeutung für den öffentlichen Sektor (insbesondere Gesundheits- und Sozialwesen, aber auch andere Dienstleistungen an vorderster Front wie Polizei und Feuerwehr): Die Zahl der berufstätigen Frauen steigt und es gibt einen immer stärkeren Bedarf an Dienstleistungen zur Unterstützung der Familien und der alternden Bevölkerung. Die Anwerbung und Bindung von Arbeitnehmern sowie die Positionierung der öffentlichen Dienste als attraktive Arbeitsplätze mit qualitativ hochwertigen Leistungen sind von großer Wichtigkeit für die Qualität und Nachhaltigkeit der Gesellschaften der EU.

12) Für ein gesünderes Arbeitsleben sind Arbeitszeiten wichtig, die sich während des gesamten Berufslebens anpassen lassen. Dies kann dazu beitragen, die Beschäftigungsquote älterer Arbeitnehmer zu erhöhen, was nur möglich ist, wenn die Arbeitnehmer nicht bereits Jahre vor dem eigentlichen Renteneintrittsalter durch lange Arbeitszeiten erschöpft sind. Ein auf dem „Lebensverlauf“ basierendes Konzept, bei dem die Arbeitszeitmodelle regelmäßig angepasst werden können, kann für beide Seiten – auch für den Arbeitgeber - Vorteile bringen.

13) Die Wirtschaftskrise hat die Debatte über die Arbeitszeit und die Anpassungsfähigkeit weiter verschärft. Mit der steigenden Arbeitslosigkeit in vielen EU-Staaten ist es nur logisch, auf Lösungen zu setzen, die möglichst viele Menschen in Beschäftigung halten, anstatt Druck auf einige Arbeitnehmer auszuüben, länger zu arbeiten!

14) Die Förderung gesunder Arbeitszeiten ist nicht nur im Interesse der Arbeitnehmer, sondern kann auch als effiziente Wettbewerbsstrategie dienen. Die Arbeitsorganisationen und Unternehmen können von einer gestiegenen Produktivität, niedrigeren Fehlzeiten und Mitarbeiterfluktuation sowie einer besseren Motivation der Arbeitnehmer und einer effizienteren Zeitnutzung mit besserer Arbeitsleistung profitieren. Ein für beide Seiten positiver Ansatz, bei dem die Länge der Arbeitszeiten gemeinsam begrenzt und Arbeitgebern sowie Arbeitnehmern eine höhere ‚Anpassungsfähigkeit’ ermöglicht wird, rechnet sich .

15) Die Kommission muss bei ihrer bevorstehenden sozialen und wirtschaftlichen Folgenabschätzung die gesamten maßgeblichen Forschungsergebnisse und Nachweise der Internationalen Arbeitsorganisation, der Dubliner Stiftung u. a. einbeziehen und sie in die Ausarbeitung ihrer Vorschläge zur Überarbeitung der Arbeitszeitrichtlinie einfließen lassen. Diese Folgenabschätzung sollte vor der zweiten Phase der Anhörung der europäischen Sozialpartner zur Verfügung stehen. Auf diese Weise können sich die Sozialpartner in Kenntnis der Sache fundiert zu den Vorschlägen der Kommission äußern.

16) Jede Initiative zur Abänderung der Richtlinie muss das Opting-out beenden und ausgewogene und nachhaltige Lösungen für Bereitschaftsarbeitszeiten im Einklang mit der Rechtssprechung des EuGH bieten. Der EGB und seine Mitgliedsorganisationen werden keine Vorschläge unterstützen, die zur Schwächung der derzeitigen Richtlinie beitragen. In einer solchen Situation werden sie sich auf die bessere Umsetzung und Durchsetzung der derzeitigen Richtlinie und Rechtsprechung konzentrieren. Auch werden sie das Bewusstsein für die negativen Auswirkungen des Opting-out und anderer schlechter Arbeitszeitvereinbarungen in der Praxis auf allen Ebenen schärfen und entsprechend mobilisieren.

17) Der EGB hat nicht die Absicht, mit den Arbeitgeberorganisationen auf europäischer Ebene einen Dialog über die Überarbeitung oder Überprüfung der Arbeitszeitrichtlinie zu initiieren, solange die Positionen der europäischen Sozialpartner sich so stark unterscheiden und fruchtbare Diskussionen unwahrscheinlich machen. Aus Sicht des EGB sind die Bedingungen für die Behandlung des Themas im Rahmen des sozialen Dialogs derzeit nicht gegeben.