L’éducation et la formation tout au long de la vie pour toutes et tous : un défi pour l’Europe
1. L’Union Européenne se trouve confrontée à des défis majeurs résultant de la mondialisation des marchés et des économies et de l’introduction des nouvelles technologies, notamment des technologies de l’information et de la communication (TIC). Ces défis ont un impact direct sur la façon dont les nouveaux emplois sont créés, ainsi que sur l’organisation du travail, des services et de la production.
2. La promotion de l’innovation, le renforcement de la cohésion sociale et territoriale, l’accès aux connaissances et à l’information, la promotion de l’inclusion sociale et l’insertion professionnelle font partie des réponses nécessaires pour affronter ces défis avec succès. Chaque citoyen/citoyenne doit apporter sa contribution essentielle pour arriver à l’objectif du plein emploi et à la création d’une société fondée sur la connaissance.
3. La CES considère que la création de la société fondée sur la connaissance demande des nouvelles opportunités pour toutes et tous, sans créer de nouveaux exclus, et doit s’assurer que les individus peuvent acquérir des connaissances, des compétences et des qualifications - les instruments - leur permettant de réagir face aux mutations rapides de la société et du marché du travail, apportant des réponses diversifiées au moment opportun aux besoins de chacun. L’accès à la formation tout au long de la vie contribue au développement et à l’épanouissement individuel, à la promotion de l’égalité des chances, à l’exercice de la citoyenneté, à la promotion d’une plus grande cohésion et intégration sociale, notamment dans le contexte de sociétés qui deviennent de plus en plus multiculturelles, ainsi qu’au développement économique. En un mot, il est essentiel au renforcement du modèle social européen. Pour ces raisons, la CES n’accepte pas la vision trop instrumentalisée à l’emploi souvent donnée au rôle de la formation tout au long de la vie.
4. L’Europe doit construire et réussir une nouvelle culture de l’éducation et de la formation tout au long de la vie. Pour y aboutir, il faut développer des approches innovantes et intégrées ainsi que plus de synergie au niveau des différentes politiques et autorités responsables pour sa mise en œuvre tant au niveau national qu’européen ; il faut définir les nouveaux objectifs, les nouveaux droits et les nouvelles responsabilités des différents acteurs concernés. Il est évident que la promotion d’une politique d’éducation et de formation tout au long de la vie de haute qualité ne sera pas en mesure de résoudre, à elle seule, les graves problèmes de chômage, d’exclusion sociale, de pauvreté, de retard de développement dans plusieurs régions, ainsi que l’inadéquation des qualifications et des compétences par rapport aux besoins du marché du travail, qui demeurent une réalité dans nos sociétés.
5. Selon la CES, cette nouvelle approche implique tant des changements profonds au niveau des systèmes d’éducation et de formation professionnelle qui doivent être réformés, améliorés et modernisés a fin de répondre aux besoins de l’individu, de la société et de l’économie, que le renforcement de la coopération entre les différents acteurs et des nouvelles formes de gestion, d’information, de consultation et de participation, a fin de contribuer pleinement à l’objectif européen du plein emploi, de la qualité de l’emploi, d’une meilleure distribution des revenus, de la promotion de qualifications élevées et d’une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale.
6. La stratégie européenne pour l’emploi dans laquelle l’éducation et la formation professionnelle constituent un objectif transversal des lignes directrices de l’emploi, les conclusions du Sommet de Lisbonne - soulignant son importance pour une transition réussie vers une économie et une société fondées sur la connaissance -, les conclusions du Sommet de Feira - invitant les Etats membres, la Commission et les partenaires sociaux à définir des stratégies cohérentes et des mesures pratiques pour rendre l’éducation et la formation tout au long de la vie accessible à tous et à toutes -, les conclusions du Sommet Européen de Nice et notamment l’adoption de l’Agenda Social et celles du Conseil Européen de Stockholm - appelant à la présentation d’un plan d’action pour l’éducation et la formation tout au long de vie au Conseil Européen de Barcelone en mars 2002 - et enfin le Mémorandum de la Commission sur l’Education et la Formation tout au long de la vie, lancent les bases pour un nouveau départ et surtout pour une réelle stratégie européenne garantissant l’identification et la mise en œuvre de mécanismes qui permettent de faire de l’éducation et de la formation tout au long de la vie une réalité, comme la CES le réclame depuis des années.
7. Dans sa Communication au Conseil Européen de Stockholm « ’Tirer le meilleur parti du potentiel de l’UE »’, la Commission reconnaît que l’insuffisance des progrès réalisés dans le cadre de la stratégie européenne pour l’emploi à l’égard de la mise en œuvre de l’éducation et de la formation tout au long de la vie, notamment par rapport à l’établissement d’objectifs nationaux. L’urgence du défi met en lumière la nécessité d’impliquer d’une façon concrète et active tous les acteurs partageant, même si avec des degrés différents, la responsabilité de l’éducation et la formation tout au long de la vie à tous les niveaux : les institutions européennes, les pouvoirs publics nationaux, les partenaires sociaux, les organismes d’éducation et de formation et les individus, dont le rôle et la responsabilité ainsi que les droits et les devoirs doivent être bien définis.
8. Le moment est venu de passer des mots aux actes, et en coopération avec ses organisations affiliées, mais aussi dans le cadre du dialogue social européen, la CES a clairement démontré son profond engagement en la matière.
Conditions structurelles requises
9. La mise en œuvre de l’éducation et de la formation tout au long de vie et sa contribution pour relever les défis d’un monde social et politique de plus en plus complexe, impliquent la création de conditions structurelles, notamment par rapport à des questions comme l’accès, l’investissement et le partenariat.
L’accès à l’éducation et à la formation tout au long de la vie
10. Pour la CES, la première de ces conditions concerne la reconnaissance, au niveau national et européen, du droit individuel d’accès à la formation tout au long de la vie. Indépendamment de leur statut, les travailleurs et travailleuses doivent pouvoir capitaliser et « transporter » ce droit dans leur bagage, notamment dans le cadre d’une mobilité géographique et professionnelle accrue.
11. Ce droit d’accès individuel, accessible à chaque individu indépendamment de son statut, doit s’inscrire dans des garanties collectives et être conçu en termes de temps et de ressources. Il implique une nouvelle conception du facteur "temps", aboutissant à une nouvelle forme de conciliation entre temps consacré à la vie privée, au travail et temps d’apprentissage, allant au-delà du seul objectif d’accroissement de l’employabilité, ainsi qu’à l’élaboration de formes innovantes dans le domaine des investissements et d’utilisation des ressources disponibles. Il doit en plus impliquer une redéfinition des curriculum, être de haute qualité, concerner toutes les phases de l’éducation et de la formation (le pré-scolaire, la scolarité primaire et secondaire, l’enseignement supérieur, la formation des adultes) et traiter de questions telles que les liens entre éducation formelle, non-formelle et informelle, tout en reconnaissant que tous les individus doivent se former en permanence, quels que soient leur âge, leurs besoins individuels spécifiques, les moments ou les lieux d’acquisition de compétences, qui se diversifient de plus en plus.
12. Au niveau des entreprises, cet accès est encore largement limité à ceux qui possèdent déjà un niveau assez élevé de qualifications et il reste presque impossible pour les travailleurs plus âgés, pour ceux ayant des contrats atypiques (notamment les femmes), des travailleurs saisonniers, des minorités ethniques, des handicapés ou pour ceux qui ont un bas niveau de qualifications de base.
13. L’accès à la formation tout au long de la vie est aussi étroitement lié aux motivations de chaque individu : progression dans la carrière, avec l’obtention de nouvelles qualifications, compétences ou un meilleur salaire, la mobilité géographique ou professionnelle, l’augmentation de l’employabilité, la qualité de l’offre de la formation qui doit tenir compte des expériences de formation antérieures, réussites ou pas, ou tout simplement l’épanouissement personnel.
14. Les employeurs doivent eux-aussi être motivés et considérer l’accès à la formation tout au long de la vie comme un potentiel stratégique pour le développement économique et social des entreprises.
15. Les organisations syndicales doivent, elles aussi, jouer un rôle primordial dans le cadre de la motivation des salariés à la formation tout au long de la vie. A travers la négociation collective ou la formation syndicale à tous les niveaux, les organisations syndicales doivent contribuer à rendre les travailleurs et travailleuses ainsi que les responsables et délégués syndicaux plus conscients des défis posés par la société de la connaissance.
Un investissement accru dans les ressources humaines
16. Relever les défis de la société de la connaissance, où la formation ne se restreint plus à un seul événement dans la vie des individus, mais devient une partie intégrante de la vie, où la formation répond non seulement à un besoin d’adaptation à un poste de travail ou à une tâche spécifique ou au développement de la carrière, mais aussi à des objectifs stratégiques de l’entreprise et de la société et contribue à augmenter l’employabilité des individus et leur intégration sociale, cela implique davantage de motivation personnelle et d’investissements, tant au niveau quantitatif que qualitatif.
17. Aujourd’hui il est largement reconnu que le niveau d’investissements de la part des gouvernements ou des employeurs dans l’éducation et la formation tout au long de la vie est largement insuffisant, soit par rapport aux secteurs plus « traditionnels », soit par rapport aux TIC (recherche et développement, software, télécommunications...).
18. Le niveau des dépenses publiques en matière d’éducation reste nettement inférieur à ce qu’il devrait être, notamment par rapport aux engagements pris au Sommet Européen de Lisbonne, sans que les Etats membres aient fixé des objectifs chiffrés visant une augmentation annuelle substantielle du PIB par rapport à l’investissement dans le développement des ressources humaines.
19. L’utilisation des fonds structurels et notamment du Fonds Social Européen, ainsi que d’autres programmes communautaires dans le domaine de l’éducation, de la formation, de l’emploi ainsi que de la R&D, confirme la nécessité d’une action concertée à tous les niveaux impliquant la participation de tous les acteurs.
20. Pour la CES, il faut repenser le modèle traditionnel de distribution de responsabilités en matière d’investissement : employeurs responsables par la formation au sein des entreprises, individus payant leur formation à des fins personnelles, pouvoirs publics responsables par la formation des chômeurs et des exclus. La différence entre les intérêts des entreprises et ceux des individus en matière de formation devient de plus en plus floue. Donner des réponses concrètes aux besoins individuels ou collectifs en matière de formation implique, selon la CES, de nouveaux modèles ainsi que la combinaison de différentes sources de financement de la formation tout au long de la vie. La situation spécifique des PME en raison de leur taille et besoin de main-d’œuvre qualifiée doit être prise en considération dans ce contexte.
21. A cet égard, le Mémorandum sur l’éducation et la formation tout au long de la vie indique une série de pistes et de mesures incitatives, soit pour les entreprises (notamment par le biais des régimes fiscaux), soit pour les individus (compte formation, congé subventionné de formation, systèmes d’assurance-compétences, etc.). La CES souligne que les investissements dans les ressources humaines ne doivent pas être considérés en tant que coûts pour les entreprises, mais en tant qu’investissements visant l’innovation des produits et de l’organisation, l’augmentation de la productivité et compétitivité, le maintien et le développement de l’employabilité des salariés ainsi que la réintégration des chômeurs sur le marché du travail, tel que souligné dans le rapport du groupe de haut niveau sur la gestion des changements industriels, présidé par M. Gyllenhammar.
22. Des données récentes d’une recherche de la Commission Européenne ne semblent néanmoins pas confirmer cette prise de conscience de la part des entreprises. Selon ces données, 45% des travailleurs et 73,5% des "cols blancs" utilisent normalement un ordinateur pour travailleur ; néanmoins, seulement 22% ont bénéficié d’une formation en TIC et seulement 16,7% ont eu une formation payée par l’entreprise. Ceci montre bien que les individus sont en train de financer leur propre formation, sans l’appui des pouvoirs publics ou des employeurs. Si les employeurs persistent sur cette voie, il sera très difficile, comme le veut la CES, d’inclure dans le cadre de la négociation collective aux différents niveaux la mise en œuvre de conditions permettant à chaque travailleur d’acquérir, d’ici 2003, une culture de la société de l’information comme le préconisent les lignes directrices pour l’emploi.

23. A côté de la responsabilité de financement de la part des pouvoirs publics qui reste essentielle, on assiste à l’émergence de deux tendances majeures sur la question de l’investissement : l’utilisation de fonds collectifs, résultant d’accords bipartites ou tripartites et l’utilisation des « comptes formation » individuels.
24. Tout en reconnaissant la nécessité de mettre en œuvre l’approche d’une responsabilité partagée en matière de financement de la formation tout au long de vie, où l’individu a également une partie de la responsabilité, notamment par rapport à sa propre motivation et à sa capacité d’apprendre à apprendre, la CES ne peut pas accepter que la responsabilité première de ce financement incombe aux individus, en oubliant le rôle primordial et la responsabilité principale des pouvoirs publics et des employeurs. Ainsi, les « comptes formation » individuels constituent un des éléments du financement de la formation et sont surtout appropriés quand il s’agit de financer des actions de formation librement choisies par l’individu.
25. Par ailleurs, cet investissement ne doit pas se restreindre à la dimension « argent ». A côté des moyens financiers, il faut prendre d’autres ressources en considération, telles que le temps pour la formation, la reconnaissance des résultats de la formation et l’organisation du travail et de la formation.
Le temps pour la formation
26. Apprendre et se former requiert du temps, que ce soit du temps libre ou du temps de travail. Ainsi, la politique de formation tout au long de la vie et la politique du temps de travail doivent être liées et les partenaires sociaux doivent négocier de nouveaux équilibres entre temps de travail et temps de formation.
27. Tout en reconnaissant la diversité des situations et des pratiques au niveau national, ainsi que la taille des entreprises, la CES considère que de nouveaux modèles de l’organisation du temps dans les entreprises doivent être développés et négociés à travers des « crédits temps » pour chaque travailleur, où, par exemple, les heures supplémentaires soient enregistrées dans des « comptes » spéciaux pouvant être utilisés pour des périodes de repos ou de formation capitalisables, conduisant à une répartition du temps de formation entre employeurs et travailleurs ou encore, à travers la négociation entre partenaires sociaux, à la consécration d’un nombre minimum d’heures par an à la formation professionnelle.
28. Le congé-formation constitue un autre instrument important. Même si l’expérience nous montre que, pour être efficace, ce droit doit être lié à une politique de développement des ressources humaines et à des mesures de conseil pour les participants, la CES considère que le droit de s’absenter du travail pour poursuivre des actions de formation est à la base du modèle social européen et de la construction d’une société fondée sur la connaissance. Le droit individuel au congé-formation peut jouer un rôle important dans le cadre des politiques actives du marché du travail et en particulier dans le système de rotation des emplois et contribuer à la diminution des niveaux de chômage et à la modernisation économique.
La reconnaissance des résultats de la formation : la formation formelle, non formelle et informelle
29. Promouvoir la reconnaissance des résultats de la formation est une tâche complexe mais très importante, dans la mesure où elle permet de sauvegarder la portabilité des qualifications dans d’autres contextes de travail, d’autres entreprises, de secteurs économiques ou dans le cadre de la mobilité géographique, contribuant à la motivation individuelle et à l’employabilité.
30. La CES considère que la réponse à ce défi doit être apportée par la politique de formation elle-même, ainsi que par la négociation collective et l’organisation du travail.
31. La formation non formelle, notamment celle qui est acquise sur le lieu de travail, deviendra aussi importante que la formation formelle. Réussir l’éducation et la formation tout au long de la vie implique avant tout de réussir son défi culturel, la prise de conscience de sa nécessité de la part de tous les acteurs et surtout une plus grande coopération entre employeurs et syndicats dans le domaine de la formation sur le lieu de travail.
32. La mise en œuvre d’instruments de reconnaissance et de certification des compétences et qualifications obtenues dans un contexte non formel, ainsi que la « validation de l’expérience antérieure » (acquises sur le lieu de travail ou dans d’autres contextes), relève de la responsabilité des partenaires sociaux, aux niveaux les plus appropriés, et de leur capacité de contribuer à leur définition, validation et reconnaissance par les institutions d’éducation et de formation ainsi que leur inclusion dans les systèmes nationaux.
L’organisation du travail et de la formation
33. Une nouvelle organisation du travail implique la création de conditions favorables à l’apprentissage sur le lieu de travail.
34. L’identification des besoins en formation et en qualifications au sein de l’entreprise, avec l’information, la consultation et la participation active des travailleurs et de leurs représentants est un élément-clé d’une stratégie moderne de développement des ressources humaines conduisant à la promotion d’un niveau élevé de compétences au sein de l’entreprise, à l’augmentation de la productivité et de la compétitivité ainsi qu’au développement des « organisations apprenantes ». Ces résultats doivent se traduire dans une plus grande motivation de la part des salariés, à l’augmentation de la qualité et de la sécurité de l’emploi, ainsi qu’à une nouvelle redéfinition des systèmes de rémunération.
35. Pour la CES, les partenaires sociaux doivent négocier plusieurs instruments facilitant l’identification des besoins en formation ainsi que l’accès de toutes et tous à la formation tout au long de la vie au sein des entreprises : l’établissement de plans de formation, l’identification des besoins de l’entreprise ainsi que les besoins individuels, à travers les bilans de compétences, font certainement partie de cette stratégie.
Une nouvelle conception du partenariat
36. Pour la CES, un partenariat fort et dynamique entre tous les acteurs concernés par la promotion de l’éducation et de la formation tout au long de la vie constitue une condition de base pour le succès dans la mise en œuvre des politiques.
37. Tout en reconnaissant la part de responsabilité des individus, des partenaires sociaux et des organismes d’éducation et de formation, les pouvoirs publics aux différents niveaux ont la responsabilité d’assurer l’égalité sociale, à travers la cohérence entre les différentes politiques, le financement adéquat, l’égalité dans l’accès, la qualité des systèmes d’éducation et de formation professionnelle, ainsi que leur capacité d’anticiper et de s’adapter aux mutations et aux nouvelles exigences.
Le rôle des systèmes d’éducation et de formation professionnelle - des compétences pour tous les individus
38. Les systèmes doivent donner les bonnes réponses au moment adéquat a fin de satisfaire les besoins individuels et ceux de l’économie et de la société.
39. Le passage du concept de formation d’une période ou d’une séquence de périodes d’apprentissage, précises et limitées dans le temps, à un "continuum" dont la dimension et le temps consacré devraient aller de pair avec ceux du travail et de la vie, implique une importance croissante du rôle déterminant que l’information, l’orientation, l’accompagnement et le conseil doivent jouer, en tant que service accessible à tous et toutes, en permanence et de plus en plus orienté vers la demande des individus.
40. La CES considère qu’il faut analyser les services existants en vue de les rendre plus cohérents et performants par rapport aux nouveaux besoins, en renforçant les liens entre les différents types d’enseignement, entre l’école et le monde du travail, et qu’il faut prévoir une association plus étroite des partenaires sociaux, afin de réduire l’inadéquation entre l’offre et la demande de qualifications.
41. Il faut également prévoir des passerelles et des options plus souples entre les différentes filières des systèmes d’éducation, y compris le niveau universitaire, et celui de la formation professionnelle, à travers la promotion de systèmes modulaires. 42. La CES estime que les systèmes doivent également développer de nouvelles approches par rapport à leur capacité à donner à chaque individu les compétences « traditionnelles » de base, ainsi que les nouvelles compétences techniques et sociales, essentielles à la construction de la société de la connaissance.
43. Les pouvoirs publics demeurent les premiers responsables par rapport à l’éducation de base, tant en termes de qualité que d’accès. Les jeunes doivent réussir aux niveaux scolaire et de la formation initiale, dont la base doit être large et polyvalente. Ils doivent également être munis de qualifications de base suffisantes et reconnues sur le marché du travail, incluant des compétences linguistiques, technologiques et sociales. Les adultes qui ont des bas niveaux de qualifications, doivent avoir le droit d’acquérir une éducation de base équivalente à celle des jeunes terminant le système scolaire obligatoire.
44. Il faut élaborer, au niveau européen, un cadre commun permettant de définir les nouvelles compétences de base, en reconnaissant que les compétences techniques doivent être encadrées dans un programme de compétences générales, personnelles et sociales, complémentaires aux savoirs spécialisés.
45. Tout en reconnaissant l’importance des nouvelles TIC, la CES signale que des besoins en compétences et qualifications se manifestent également dans des secteurs dits "traditionnels" de l’économie et de la société, notamment par rapport aux réponses à apporter à des besoins sociaux pas encore satisfaits, comme c’est le cas des soins aux personnes âgées ou aux enfants ou encore par rapport à l’exercice d’une citoyenneté européenne active caractérisée par des valeurs communes et par la construction d’une société de plus en plus multiculturelle et multilingue.
46. La CES considère que le dynamisme et les mutations continues de l’économie de la connaissance imposent une analyse également dynamique des besoins en qualifications. Afin de pouvoir répondre aux besoins présents et futurs, il faut créer des outils d’anticipation des mutations, condition préalable à la maîtrise des demandes de qualification, ainsi qu’à l’orientation d’un processus qui ne peut pas être laissé au déterminisme technique.
47. L’Europe se trouve confrontée à un déficit et à l’inadéquation des qualifications professionnelles disponibles sur le marché par rapport aux besoins de plusieurs secteurs de la « nouvelle économie ». Au-delà des projections qui sont faites, indiquant qu’en 2003 le fossé des compétences dans ces secteurs toucherait environ 1,7 million de postes de travail, il est essentiel que, dans le cadre de la stratégie européenne pour l’emploi des mesures soient prises pour réintégrer sur le marché du travail toutes celles et ceux qui sont aujourd’hui exclus, à travers des mesures appropriées d’orientation et de formation professionnelle, contribuant à la réduction des déficits en qualifications ainsi qu’à l’augmentation des taux d’emploi.
48. C’est dans cette optique que la CES partage la nécessité d’anticiper les mutations et d’identifier les nouveaux besoins en compétences, en s’appuyant avant tout sur le nouvel Observatoire européen sur les mutations, ainsi qu’à toute une série d’instances appropriées à l’échelle européenne et nationale, où les partenaires sociaux doivent pouvoir jouer un rôle actif.
L’innovation dans les méthodes d’enseignement et de formation - le rôle des enseignants et des formateurs
49. Le développement de nouvelles méthodes d’enseignement et de formation, capables de répondre aux besoins individuels implique des matériaux pédagogiques avec des contenus appropriés aux besoins et aux rythmes d’apprentissage des différents publics-cibles, l’utilisation croissante des TIC ainsi que l’expansion de formes diverses de formation, comme c’est le cas de l’e-Learning. Le renforcement des infrastructures et de l’accès aux TIC, tout en garantissant la qualité des processus et des contenus constitue, de l’avis de la CES, un défi majeur.
50. Au-delà de ce souci principal de garantie de la qualité, ces nouvelles méthodes doivent miser sur la motivation, le développement de l’esprit critique, l’engagement et la participation active ou interactive des étudiants mais aussi des enseignants et des formateurs. Elles ont également un impact significatif sur l’organisation du travail des enseignants, des formateurs et d’autres personnels de l’éducation, lequel doit faire l’objet de la négociation entre les partenaires sociaux. En l’occurrence, le développement de la qualification des enseignants et formateurs dans le domaine des TIC représente une première nécessité.
51. Plusieurs pays européens sont confrontés à un manque de personnel qualifié dans plusieurs secteurs et notamment dans celui de l’éducation et la formation. Cette situation demande des réponses coordonnées au niveau des Etats membres et de l’Union Européenne. Dans les dix prochaines années, environ deux millions d’enseignants et de formateurs doivent être formés et recrutés seulement au niveau des institutions d’éducation formelle. Cette situation représente une opportunité pour promouvoir la dimension européenne dans cette profession, tout en respectant la responsabilité nationale. L’Union Européenne devrait établir un Institut Européen pour la Formation des Enseignants, ayant comme tâches principales la promotion de la mobilité et de la coopération entre des instituts nationaux dans des domaines comme la recherche ainsi que l’échange de bonnes pratiques et des cours de formation complémentaires.
Le rapprochement au niveau local
52. La CES estime que le rapprochement de toute la filière d’éducation et de formation au niveau local est de la plus grande importance, en raison de l’ancrage au terrain et l’approche de proximité qui doivent guider l’ensemble des politiques et des actions pour le développement économique et la cohésion sociale. La constitution de centres locaux polyvalents d’acquisition de connaissances ainsi que l’établissement au niveau local et régional de partenariats mutuellement bénéfiques font partie de la stratégie européenne pour l’emploi et notamment de la mise en œuvre des pactes territoriaux et locaux pour l’emploi. Ceci permettra d’utiliser de façon optimale les infrastructures existantes, d’identifier les besoins en nouvelles infrastructures, tant au niveau social, contribuant à une réelle promotion de l’égalité des chances, qu’au niveau des TIC, par rapport auxquelles il faut baisser le coût d’accès. Ancrer le futur de la formation tout au long de la vie à la dimension locale signifie également considérer l’implication des entreprises, qui font partie de la dimension territoriale, ainsi que la responsabilisation des partenaires sociaux pour tenir réciproquement compte des besoins du marché du travail ainsi que de la valorisation présente et future des bassins d’emploi.
Le rôle spécifique des partenaires sociaux
53. La responsabilité principale de la mise en œuvre de la formation tout au long de la vie au sein des entreprises revient aux partenaires sociaux, la négociation collective étant l’instrument par excellence permettant l’identification des conditions conduisant à la promotion de l’accès à la formation et au développement des qualifications et compétences de tous les salariés, notamment ceux qui ont des niveaux de qualifications plus faibles, des femmes, des travailleurs âgés et de ceux qui ont des contrats de travail atypiques.
54. L’expérience développée dans le cadre du dialogue social national et européen nous montre qu’il y a un large consensus par rapport à l’analyse des problèmes qui subsistent et des défis qui nous sont posés. Néanmoins, ce consensus est plus difficile quand il s’agit d’identifier des pistes d’action communes, permettant de définir des nouveaux droits et des nouvelles responsabilités dans la mise en œuvre de la formation tout au long de la vie.
55. Depuis 1991, la CES a proposé la négociation d’un accord volontaire sur l’accès à la formation tout au long de la vie aux employeurs au niveau européen mais leur réponse a toujours été négative.
56. La CES considère que les partenaires sociaux au niveau européen doivent prendre leurs propres responsabilités en cette matière, définissant conjointement des principes et des lignes d’action et s’engageant à faire des recommandations à être mettre en œuvre par leurs organisations respectives au niveau national.
57. La CES prends très au sérieux les travaux menés à présent dans le cadre du groupe ad hoc Education-Formation du Dialogue Social. Ces travaux devraient avoir comme résultat un accord-cadre européen sur les modalités permettant de faciliter l’accès des travailleuses et travailleurs à l’éducation et à la formation tout au long de la vie.