La stratégie de la CES dans l’optique de la révision de la directive concernant la mise en place de comités d’entreprise européens

1. La Commission européenne doit entamer la procédure de révision de la directive 94/45/CE concernant "l’institution d’un Comité d’entreprise européen ou d’une procédure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes d’entreprises de dimension communautaire en vue d’informer et de consulter les travailleurs" (directive complétée par la directive 97/74/CE étendant l’application de cette directive au Royaume-Uni et à l’Irlande du Nord).

2. Cette révision a pris un retard de quatre ans malgré des propositions précises de modifications faites par la CES dans sa résolution du Comité exécutif de décembre 1999 pour cette révision et un certain nombre d’autres initiatives syndicales et de mobilisation pour accélérer cette demande de révision. Le Parlement européen aussi l’y a invité à plusieurs reprises et, plus récemment, même le Comité économique et social européen (CESE) a adopté à la quasi unanimité un Avis qui confirme l’urgence de la révision et qui offre aussi un cadre de référence positif sur les contenus (23.9.2003). Un nombre d’arrêts juridiques - plus récemment le 13 janvier 2004, la Cour européenne de Justice (CEJ) a rendu un arrêt dans l’affaire Kühne & Nagel AG - ont confirmé l’importance et la valeur de l’information et de la consultation, correcte et détaillée, pour les Groupes spéciaux de négociation (GSN) et pour les CEE.

3. L’adaptation de la directive 94/45/CE est donc vitale, parce que son application a connu jusqu’ici une issue positive non seulement du point de vue du nombre de comités d’entreprise européens constitués, mais aussi et surtout en raison de sa fonction de référence et d’incitation à la diffusion et l’innovation des droits et des pratiques d’information et de consultation dans les sociétés et les systèmes de relations professionnelles dans les États membres et les pays adhérents. Il faut tout de même dire que l’expérience de mise en œuvre et de fonctionnement des CEE met en évidence la nécessité urgente d’une révision de la directive, afin de la rendre plus efficace par rapport à l’exercice des droits et au fonctionnement même de ces comités.

4. D’autre part, la révision est nécessaire pour la rendre cohérente avec les nouveautés législatives et économiques intervenues depuis :

a) l’adoption en octobre 2001 de la Directive 2001/86/CE complétant le statut de la Société européenne en ce qui concerne les travailleurs, et en mars 2002 de la Directive 2002/14/CE établissant un cadre général relatif à l’information et à la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne, qui demandent l’harmonisation entre la Directive 94/45/CE et ces directives ultérieures ;

b) l’intensification des processus de restructuration, de fusions, de délocalisations etc. qui touchent tous les secteurs d’activité, occasionnant des changements dans la structure des sociétés, la production et l’emploi, dont nous sommes souvent appelés à ne gérer que les conséquences au lieu d’être correctement informés et consultés.

A notre avis, l’ouverture de la procédure de révision doit signifier que la Commission européenne présente un document, précis et détaillé, sur les contenus sur lesquels nous serons prêts à soumettre nos remarques et nos propositions.

5. Les grandes modifications que nous sollicitons sont les suivantes :

a) Définition des notions d’information et de consultation

Il faut adapter la directive au contexte législatif issu de l’adoption des nouvelles normes communautaires dans le secteur de l’information et de la consultation des travailleurs, telles que la directive 2OO1/86/CE et la directive 2002/14/CE établissant un cadre général relatif à l’information, à la consultation et à la participation des travailleurs dans la Communauté européenne. Par contre, l’actuelle directive CEE ne définit avec précision ni les contenus ni les modalités de l’exercice de ces droits. La législation communautaire est donc incohérente parce qu’elle définit de manière hétérogène les droits d’information et de consultation dans plusieurs directives différentes. Rappelons que pour nous, conformément à la directive 2001/86/CE, l’information et la consultation doivent être fournies par les entreprises en temps utile, et donc avant la prise de décisions et avec des contenus qui permettent aux représentants des travailleurs de disposer des éléments nécessaires à une évaluation correcte de l’information reçue. De même, nous revendiquons le droit à une procédure de consultation permettant aux CEE de formuler leurs propres propositions dans un délai tel qu’elles pourraient être encore prises en considération avant la fin du processus décisionnel.

b) La reconnaissance du rôle du syndicat

Pour garantir le droit de soutien et de coordination syndicale des représentants des travailleurs tant dans la négociation de CEE que dans leur fonctionnement, il faut assurer la participation, en qualité de membre, d’un représentant des Fédérations sectorielles, aussi bien pour les Groupes spéciaux de négociation que pour les CEE. Cette requête est confortée par la constatation que les analyses des accords mis en œuvre jusqu’ici confirment que dans plus des trois quarts des négociations conclues, les fédérations sectorielles ont assumé un rôle important de coordination et/ou ont cosigné ces accords. Cette revendication ne remplace évidemment ni la présence ni la fonction des experts.

c) La procédure de renégociation des accords

Une procédure plus précise pour la renégociation des accords est indispensable. La procédure actuellement prévue par la directive n’est pas claire. Nous demandons en particulier que dans les processus de restructuration ou de fusion entre deux ou plusieurs entreprises, les CEE concernés aient explicitement le droit de prendre en toute légitimité toutes les initiatives nécessaires pour faire face à de tels développements jusqu’à la formation d’un nouveau CEE.

d) Une meilleure définition de la notion d’ "entreprise qui exerce le contrôle"

L’article 3 de la Directive sur les Comités d’Entreprise Européens donne une définition de la notion d’entreprise qui exerce le contrôle ou en d’autres termes, précise comment déterminer si une entreprise doit être traitée comme filiale d’une autre entreprise aux fins de la législation sur les CEE. Actuellement, cette relation est définie comme étant le pouvoir d’une entreprise d’exercer une influence dominante sur une autre entreprise "entreprise contrôlée" par exemple du fait de la propriété, de la participation financière ou des règles qui la régissent. Même si cette définition n’est pas exclusive, elle ne stipule pas clairement que cela inclut des entreprises qui sont contrôlées par une autre entreprise, via la création d’une monopsonie garantie (en créant un marché où l’acheteur est monopolistique). La définition de "contrôle" dans la Directive devrait par conséquent être changée pour inclure explicitement de telles filiales contrôlées par monopsonie, une situation que l’on trouve de plus en plus fréquemment dans tous les secteurs.

e) La formation

L’expérience montre que l’une des difficultés majeures rencontrées par les CEE réside dans la communication, à cause des différentes langues utilisées et dans la connaissance, également technique, des nombreuses matières à caractère économique, financier et social pour évaluer correctement les informations reçues. Il est donc indiqué de renforcer le droit à la formation linguistique et à la réalisation de programmes de formation spécifiques relatifs à l’exercice d’une fonction de représentation correcte au sein du CEE.

f) La réduction de la période de négociation

La directive actuelle prévoit une période de trois ans, ce qui s’est avéré exagérément long. La durée de négociation de la plupart des accords n’a jusqu’ici généralement pas dépassé une année. Par conséquent, il semblerait raisonnable de ramener de trois à un an la durée de négociation des accords.

g) Les sanctions

Nous demandons qu’en cas de violation des dispositions de la directive par les entreprises, on inflige les mêmes sanctions que celles prévues dans la proposition du Parlement européen pour la directive 2002/14 sur les droits d’information et de consultation, à savoir la non-applicabilité, avant même de les concrétiser, des décisions prises en cas de non-respect des procédures d’information et de consultation ou en cas de diffusion d’informations fausses ou délibérément imprécises. Il faut aussi prévoir la possibilité pour les CEE de porter plainte en justice en cas de violation des dispositions de la directive ou de l’accord.

h) La confidentialité

Nous demandons une définition plus claire de cette notion, afin de respecter pleinement l’obligation de réserve quant aux informations reçues concernant les politiques financières et commerciales ou les informations de nature personnelle, ceci pour éviter toute utilisation abusive de ce terme par la direction de l’entreprise visant à rendre impossible la communication entre les membres du CEE et/ou entre ceux-ci et les syndicats.

i) Recours aux experts

Nous demandons l’amendement de la disposition contenue dans la directive limitant le droit à la couverture des frais pour un seul expert. La pratique a montré, en particulier dans le cas des restructurations les plus complexes, que les CEE auraient souvent eu besoin de l’aide d’experts, par exemples juridiques, scientifiques ou techniques. Les prescriptions en vigueur les en ont empêchés. Pour cette raison, nous revendiquons le droit, dans des circonstances comme ci-dessus, de pouvoir recourir à un second expert, en assurant la couverture financière adéquate.

j) L’accès aux sites

La directive actuelle ne prévoit pas la possibilité pour un représentant du CEE d’accéder à tous les sites composant une entreprise. Il est évident qu’un membre du CEE ne peut exercer pleinement ses fonctions de représentation s’il ne peut même pas connaître les lieux de travail de sa propre compétence ni se mettre en contact, directement et en disposant des facilités nécessaires, avec les représentants des travailleurs et/ou les travailleurs eux-mêmes.

k) Le droit à des réunions de préparation et de suivi

Nous demandons de pouvoir faire précéder ces rencontres d’une réunion afin de permettre aux membres du CEE de discuter de leurs positions et pouvoir aussi se réunir après les rencontres, afin de procéder à une première évaluation des informations reçues. Il faut aussi prévoir la possibilité de mettre en place un comité plus restreint du CEE pour gérer les liens entre une réunion et l’autre. Les moyens financiers nécessaires doivent être assurés pour le garantir.

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Annexe

La liste ci-après résume tous les points sur lesquels la CES aimerait apporter des amendements à la Directive et qui devraient être pris en compte lors de toute négociation imminente avec les partenaires sociaux européens et abordés par la Commission européenne. Ces points sont tous avancés en connaissance de cause des changements dans les structures et la physionomie de l’Union européenne en mai prochain avec l’arrivée des 10 nouveaux membres. Nous considérons que l’expansion de l’Europe souligne encore plus l’importance d’une base légale améliorée pour les conseils d’entreprises européens.

1. Définition des termes « information » et « consultation »

Les concepts d’« information » et de « consultation », qui sont au centre de la directive concernant les CEE, ont été définis dans le cadre de lois communautaires ultérieures (notamment la directive 2002/14/CE du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l’information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne et, au niveau européen, la directive 2001/86/CE d’octobre 2001 complétant le statut de la Société européenne). Ces définitions ont davantage concrétisé les intentions de la directive existante concernant les CEE et elles ont clairement été élaborées dans le contexte des expériences vécues par les CEE. Cependant, la directive actuelle ne reprend pas de définition précise de ces droits ni des procédures à suivre pour pouvoir les exercer. Dans certains cas, cette situation a mené au fait que les CEE n’ont pas été informés et consultés dans l’esprit de la directive.

Nous répétons donc que la directive sur les CEE doit clarifier le degré d’information et de consultation à fournir et lui conférer un contenu et une durée qui permettent d’en faire une partie importante du processus décisionnel des entreprises concernées. Étant donné qu’il serait logiquement peu cohérent de définir au niveau européen le droit à l’information et à la consultation de manière différente dans diverses directives, nous considérons qu’il est raisonnable d’intégrer les définitions suivantes - extraites de l’article 2 de la directive 2001/86/CE (dite directive SE) - dans la directive concernant les CEE :

« information », le fait que le CEE est informé sur les questions qui concernent l’entreprise ... cette information se faisant d’une façon et avec un contenu qui permettent aux représentants des travailleurs d’évaluer en profondeur l’incidence éventuelle et, le cas échéant, de préparer des consultations avec l’organe compétent de l’entreprise ;

« consultation », l’instauration d’un dialogue et l’échange de vues entre le CEE et l’organe compétent de l’entreprise, à un moment, d’une façon et avec un contenu qui permettent aux représentants des travailleurs, sur la base des informations fournies, d’exprimer un avis sur les mesures envisagées par l’organe compétent, qui pourra être pris en considération dans le cadre du processus décisionnel au sein de l’entreprise.

2. Le rôle des syndicats

En vue de garantir un bon niveau de soutien et de coordination pour les représentants des travailleurs provenant des syndicats impliqués dans les CEE et leur création, il convient de leur réserver au moins un siège dans toutes les réunions de CEE et de groupes spéciaux de négociation (GSN) afin qu’ils soient considérés comme des participants à part entière.

Dans plus de trois quarts des négociations conclues, les Fédérations syndicales européennes ont joué un rôle important de coordination et/ou ont été cosignataires des accords. Nous n’observons pas uniquement les avantages de l’implication de leurs représentants à tous les niveaux de l’évolution des CEE dans le cadre de notre propre expérience et des débats du CESE ; ils ont également été relevés dans un certain nombre d’études indépendantes qui ont souligné les avantages retirés par toutes les personnes soucieuses de faire profiter la discussion de l’expérience et de la vision paneuropéenne des représentants des Fédérations syndicales européennes.

Le siège réservé aux syndicats doit donc être accordé à la FSE sectorielle appropriée, qui désignera un représentant de son choix. Ce droit ne doit en aucun cas affecter la disposition totalement distincte concernant les experts rémunérés susceptibles ou non de représenter officiellement les syndicats.

3. Nombre maximum de personnes admises au sein des GSN et des CEE (dans le cas des prescriptions subsidiaires)

Le nombre maximum de membres admis dans le GSN et (dans le cas des prescriptions subsidiaires) dans le CEE devra être modifié. Cette modification revêt un caractère urgent, car l’article 5 de la directive stipule actuellement que ces organismes ne peuvent comprendre plus de 17 membres et que chaque État membre où l’entreprise est implantée doit absolument compter un membre.

Au mois de mai prochain, l’UE intégrera 25 États membres et la directive couvrira 28 pays (notamment la Norvège, l’Islande et le Liechtenstein). Un certain nombre de sociétés seront alors actives dans 18 États membres ou plus et il s’avérera donc impossible pour les GSN et les CEE de ne pas dépasser le nombre de 17 membres et d’accorder un siège à chaque pays : la directive se contredirait. Par conséquent, nous suggérons d’augmenter cette limite à 28.

4. La procédure de renégociation des accords

Il s’avère indispensable de préciser davantage la procédure de renégociation des accords, car la procédure actuellement décrite dans la directive manque de clarté, en particulier dans le cas où les CEE sont impliqués dans des processus de restructuration/fusion ou lorsqu’un CEE souhaite renégocier un accord relevant de l’article 13 dans le cadre de l’article 6 en vue de pouvoir bénéficier des prescriptions subsidiaires.

Il est crucial que les CEE puissent pleinement remplir leur rôle - essentiel - lorsqu’une restructuration a lieu. Ils ne doivent surtout pas être dissous, car les travailleurs se trouveraient alors dépourvus du droit à l’information et à la consultation au niveau européen alors qu’il s’agit d’un moment où ils en ont le plus besoin. Par conséquent, il doit être totalement clair que les CEE ont le droit de rester en place jusqu’à ce qu’une solution de remplacement légitime soit trouvée et appliquée.

Il doit également être précisé que les CEE existants où les syndicats sont représentés peuvent renégocier leurs propres accords plutôt que de se voir contraints à la dissolution ou à instaurer un nouveau GSN aux fins de ce processus, et ce même dans le cas de négociations menées dans le cadre des règles de l’article 6 de la directive sur les CEE. Actuellement, un CEE établi dans le cadre de l’article 13 et désireux de négocier un nouvel accord dans le cadre de l’article 6 doit, suivant la directive, requérir l’instauration d’un nouveau GSN, indépendamment des circonstances. Cette situation ne peut qu’engendrer de la confusion et des retards inutiles.

5. Disposition relative à une deuxième réunion exceptionnelle

Les dispositions relatives aux réunions exceptionnelles s’avèrent extrêmement importantes en cas de restructuration dans une entreprise. Les prescriptions subsidiaires de la directive sur les CEE stipulent déjà que les comités d’entreprise européens établis dans le cadre de ses dispositions ont le droit de voir leur comité restreint ainsi que les représentants des pays directement concernés tenir une réunion exceptionnelle avec les représentants de la direction intéressés « lorsque des circonstances exceptionnelles interviennent qui affectent considérablement les intérêts des travailleurs ». Pour que la consultation se révèle efficace, il est important que les parties impliquées dans ces réunions puissent reconsidérer leur position à la lumière des débats survenus lorsqu’elles ne parviennent pas à un accord dés le départ. La directive doit donc prévoir la possibilité de tenir une deuxième réunion exceptionnelle dans ces circonstances.

6. Une période de négociation d’un an

La directive actuelle stipule une période de trois ans pour la réalisation complète des négociations, ce qui s’avère excessivement long. Les négociations ne durent généralement pas plus d’un an et, dans certains cas, cette période excessivement longue de trois ans a contribué à favoriser le manque de clarté et a miné les négociations. La période de négociation devrait donc être réduite de trois ans à un an maximum.

7. Une meilleure définition de la notion d’« entreprise qui exerce le contrôle »

L’article 3 de la directive sur les CEE aborde la définition de l’« entreprise qui exerce le contrôle » ; en d’autres mots, il traite de la manière de déterminer si une société doit être traitée comme la filiale d’une autre aux fins de la législation sur les CEE. Actuellement, cette relation est définie comme une relation où une entreprise « peut exercer une influence dominante sur une autre entreprise, par exemple du fait de la propriété, de la participation financière ou des règles qui la régissent ». Bien que cette définition ne comporte pas d’exclusions, elle ne précise pas clairement si elle inclut les sociétés contrôlées par une autre société par l’entremise d’un monopsone garanti (création d’un marché caractérisé par la présence d’un seul acheteur).

La définition de contrôle reprise dans la directive doit donc être modifiée de manière à clairement inclure ces filiales contrôlées par l’intermédiaire d’un monopsone, car ce phénomène est en train de se généraliser dans tous les secteurs. 8. Communication avec les travailleurs et accès aux lieux de travail Le droit des membres d’un CEE de rencontrer les travailleurs qu’ils représentent et d’avoir accès à tous les sites de la société dont ils représentent les travailleurs n’est pas garanti actuellement. Il est évident qu’un membre de CEE ne peut remplir pleinement ses fonctions de représentant s’il n’a pas la possibilité de communiquer avec les personnes qu’il représente et d’évaluer leurs conditions de travail. Par conséquent, nous demandons que ces droits puissent être correctement exercés et que les mesures financières appropriées visant à permettre la réalisation de ces tâches soient prises.

9. Confidentialité

Nous souhaitons une définition plus claire de la notion de confidentialité, une définition adéquate de sorte à limiter son utilisation aux informations qui revêtent une nette sensibilité personnelle ou commerciale. Nous respectons totalement le principe d’une nécessaire obligation de confidentialité quant aux informations réellement et inévitablement confidentielles, mais il convient d’éviter tout usage abusif de ce concept. Cette situation se produit en particulier lorsque ce dernier est utilisé à mauvais escient en vue d’entraver la communication entre les représentants des CEE et/ou entre ces derniers et leurs organisations syndicales. La charge de la preuve doit donc incomber à l’entreprise lorsqu’elle affirme que des informations doivent rester secrètes. Les entreprises ne doivent pas non plus être en droit d’opposer leur veto, pour des raisons de confidentialité, à la présence d’un expert appelé par le CEE si cet expert est disposé à signer de bonne foi un accord de confidentialité.

10. Sanctions

Actuellement, la directive ne stipule pas de sanctions adéquates en cas de violation, de la part des entreprises, de ses dispositions et/ou des accords qui en découlent. Le Parlement européen avait adopté les dispositions du premier avant projet de la directive 2002/14 (directive établissant un cadre général relatif à l’information et la consultation des travailleurs) qui auraient permis d’éviter ce problème dans le cadre de cet élément de législation. Cependant, elles ont malheureusement été retirées par la suite à la demande de l’UNICE et de certains États membres. Nous persistons à soutenir la décision initiale du Parlement et nous souhaitons voir ce texte relatif aux sanctions intégré dans la directive sur les CEE :

1. Les États membres prévoient des sanctions adéquates applicables en cas de violation des dispositions de la présente directive par l’employeur ou les représentants des travailleurs. Ces sanctions doivent être effectives, proportionnées et dissuasives.

2. Les États membres prévoient des dispositions en vertu desquelles, en cas de non respect par l’employeur des obligations d’information et de consultation des travailleurs concernant les décisions tel que stipulé à l’article 1 et dans les accords conclus en vue de l’institution d’un CEE, décisions susceptibles d’entraîner des conséquences directes et immédiates dans le sens de changements substantiels ou de la résiliation des contrats de travail des groupes de travailleurs concernés, lesdites décisions ne produisent pas d’effets juridiques quant aux contrats et conditions d’emploi des travailleurs concernés. Ces effets juridiques ne se produisent que si l’employeur s’est acquitté de toutes ses obligations ou, dans le cas où le respect de ces obligations est devenu impossible, si une compensation appropriée a été déterminée, et ce suivant les procédures et modalités établies par les États membres.

3. Dans ce cadre, le non-respect survient dans les cas suivants : a) en l’absence totale d’information et/ou de consultation des représentants des travailleurs préalablement à l’adoption de décisions ou à la publication de ces décisions ; b) en cas de rétention d’informations importantes ou de publication d’informations inexactes, ce qui affecte l’exercice du droit d’information et de consultation.

11. Recours juridictionnels

Sans la possibilité d’une sorte de recours juridictionnel, la directive devient inapplicable, quelles que soient les sanctions. Il est donc très important que les représentants des travailleurs au sein des CEE aient la garantie de pouvoir former un recours juridictionnel en cas de violation des accords par la direction. Les CEE présidés par la direction ont été informés qu’ils ne pouvaient contester les actions de cette direction près les tribunaux britanniques, car cette dernière fait partie du CEE. En outre, un certain nombre de CEE ont eu des difficultés à obtenir les ressources nécessaires auprès de la direction en vue de former un recours juridictionnel. La loi doit donc être clarifiée à ce sujet afin de veiller à ce que les représentants des travailleurs de tout CEE mixte aient le droit de contester les infractions de la direction et que les CEE puissent bénéficier de fonds pour, le cas échéant, intenter des actions en justice.

12. Informations relatives à l’éligibilité

Dans certains cas, il s’est avéré très difficile de déterminer si l’entreprise était reprise dans le champ d’application de la directive et si les travailleurs de cette entreprise étaient conscients de la possibilité de requérir l’institution d’un CEE. Par conséquent, les Fédérations syndicales européennes doivent être capables de rassembler les informations pertinentes pour pouvoir vérifier si une société est ou non concernée par la directive sur les CEE. Ces données doivent inclure le nombre de travailleurs en Europe ventilé par filiale ainsi que la localisation et le(s) secteur(s) NACE de ces filiales.

13. Réunions de préparation et de suivi pour les GSN et les CEE (dans le cas des prescriptions subsidiaires)

Les réunions de préparation et de suivi rassemblant les représentants des travailleurs au sein des GSN et des CEE sont devenues une pratique relativement courante dans le cadre des accords et elles peuvent à présent être considérées comme un indicateur standard de bonnes pratiques. Afin de travailler efficacement, les membres de ces organismes doivent pouvoir organiser des réunions de préparation et de suivi avant et après la tenue de réunions avec la direction centrale. Elles permettent en effet aux représentants des travailleurs de discuter de leur position avant et après s’être entretenus avec la direction ainsi que de récapituler les différents points d’action de sorte à assurer le suivi des débats survenus. À ce titre, elles contribuent grandement à la création de CEE efficaces et au fonctionnement optimal de ces CEE. Par conséquent, nous souhaitons qu’il soit possible de tenir ces réunions et que soit intégrée dans la directive une rubrique abordant la question des fonds et des ressources linguistiques nécessaires à ce sujet.

14. Formation

L’expérience démontre qu’un obstacle majeur au bon fonctionnement des CEE est le manque de formation en langues, économie, comptabilité et autres matières techniques et sociales. Les CEE constituent des organismes multilingues établis au cœur de grandes et complexes sociétés qui mettent en contact des cultures de relations professionnelles très diverses. La directive SE et même la directive établissant un cadre général relatif à l’information et la consultation des travailleurs (pour lesquelles les différences culturelles et linguistiques sont moins problématiques) ont toutes deux reconnu l’importance de cette question et elles ont prévu des dispositions pour la formation des représentants dans le cadre des organismes auprès desquels ils posent leur candidature. En conséquence, la directive sur les CEE doit bien sûr également veiller à ce que les représentants des travailleurs acquièrent les aptitudes indispensables à la réalisation correcte de leurs tâches. En d’autres mots, elle doit faire valoir le droit du CEE à déterminer un programme de formation à son niveau ainsi que le droit de disposer du temps libre nécessaire.

15. Lesexperts (CEE)

Les prescriptions subsidiaires actuelles de la directive stipulent que seul un expert par réunion peut être rémunéréparl’employeur.La pratique nous a montré qu’en période d’incertitude et de changements radicaux, notamment dans le cas plus complexe des restructurations, les CEE requièrent fréquemment les services d’un expert à plusieurs titres, par exemple à la fois dans le domaine juridique et économique/comptable. La directive devrait reconnaître cet état de fait. Nous souhaitons donc que ses dispositions donnent droit aux CEE à au moins un expert rémunéré par réunion et à un second lorsque cela s’avère nécessaire.

16. Les experts (GSN)

La directive accorde au groupe spécial de négociation le droit de se faire assister par des experts de son choix pour les besoins des négociations, mais ce droit est souvent ignoré ou seulement partiellement respecté. La directive doit clairement établir que les experts invités par le GSN peuvent participer aux négociations avec la direction centrale.

17. Le comité restreint

Suivant les observations du CESE et notre propre expérience, les comités restreints sont essentiels au bon fonctionnement de tous les CEE, à l’exception des plus petits. Néanmoins, les prescriptions subsidiaires actuelles de la directive sont très vagues quant aux circonstances dans lesquelles un CEE établi dans le cadre de ces dispositions doit disposer d’un tel comité ; en effet, il est uniquement précisé que le CEE élit un comité restreint « si sa taille le justifie ». L’expérience nous a montré que tous les CEE comptant plus de 9 ou 10 membres avaient besoin d’un comité restreint afin de fonctionner correctement ; la directive doit être claire à ce sujet ainsi qu’au sujet de la nécessité de donner au comité restreint le temps et les ressources indispensables à la réalisation de son travail.

18. Deux réunions par an pour les CEE

Actuellement, les prescriptions subsidiaires stipulent la tenue d’une réunion par an avec la possibilité d’en organiser une seconde en cas de circonstances exceptionnelles. Un grand nombre d’accords améliorés permettent déjà la tenue de deux réunions par an, ce qui a grandement contribué à optimiser le fonctionnement de ces organismes. Les prescriptions subsidiaires doivent donc être modifiées de manière à recommander l’organisation de deux réunions chaque année avec la possibilité d’en ajouter si des circonstances exceptionnelles surviennent.

La directive SE reconnaît déjà cette nécessité. Par conséquent, nous souhaitons que la phrase suivante, extraite de la partie 2 de l’annexe de cette directive, soit insérée dans la partie de la directive sur les CEE traitant des réunions exceptionnelles : « Lorsque l’organe compétent décide de ne pas suivre l’avis exprimé par l’organe de représentation, ce dernier a le droit de rencontrer à nouveau l’organe compétent de [l’entreprise] pour tenter de parvenir à un accord. »

19. Interprétation et traduction des documents

Comme nous l’avons déjà signalé, les informations disponibles doivent permettre aux représentants des travailleurs d’examiner les répercussions d’une mesure proposée en détail, de manière appropriée et dans des délais raisonnables. La directive doit dès lors stipuler que les informations fournies par écrit doivent pouvoir être consultées dans toutes les langues requises et que des services d’interprétation adéquats doivent être assurés pour toutes les réunions, y compris les réunions de préparation et de suivi.

20. Les questions de « la politique de santé et de sécurité », de « la politique d’éducation et de formation », de « la politique environnementale » et de « la politique d’égalité des chances »

Les questions de la santé et de la sécurité, de l’éducation et de la formation, de l’environnement et de l’égalité des chances sont importantes à la fois pour les représentants des employeurs et des travailleurs et elles constituent clairement des questions majeures au niveau européen étant donné qu’elles se retrouvent toutes dans la législation de l’UE. Les CEE peuvent jouer un rôle utile dans l’élaboration et le contrôle des politiques à mener dans ces domaines. Ces questions devraient donc être ajoutées aux sujets figurant dans les prescriptions subsidiaires de la directive à titre de questions particulièrement importantes dans le cadre des réunions des CEE.

21. Représentation équilibrée des sexes au sein des CEE

Les femmes restent sous représentées dans les GSN, dans les CEE et dans leurs comités restreints. Nous sommes conscients que la CES elle même et ses organisations affiliées ont encore un long chemin à parcourir à cet égard, mais nous demandons également que le préambule de la directive mentionne qu’il est important de promouvoir la démocratie paritaire au sein des CEE. 22. Entreprises poursuivant un but d’« orientation idéologique »

La directive prévoit actuellement une exemption limitée pour les entreprises poursuivant un but d’« orientation idéologique », ce qui a empêché les travailleurs de groupes de presse implantés dans certains États membres de bénéficier des effets de la directive. Cette disposition doit être entièrement supprimée. Dans ce secteur, les travailleurs ont connu un grand nombre de restructurations d’entreprises depuis que la directive est entrée en vigueur et ces processus ne sont pas favorisés par la négation de leur droit à l’information et à la consultation au niveau européen.

23. La marine marchande

Le personnel navigant de la marine marchande est lui aussi exclu de la portée de la directive. Cette disposition doit également être supprimée.

24. Le critère de « transnationalité »

Il n’est pas toujours aisé de déterminer si une question satisfait au critère de « transnationalité », ce qui en justifie l’existence dans le cadre de l’information et de la consultation au sein des CEE. En vue d’éviter toute utilisation abusive de cet argument aux fins d’entraver et de retarder les procédures légitimes d’information et de consultation, la charge de la preuve doit incomber à la direction de l’entreprise si l’on souhaite démontrer qu’une question concerne un seul pays.

25. Diminution des seuils d’effectifs

L’objectif déclaré de la directive est de renforcer les droits d’information et de consultation des travailleurs dans les entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire. Un certain nombre de sociétés comptant un peu moins de 1000 travailleurs sont clairement de dimension communautaire, mais elles ne sont pas couvertes par la directive en raison de ce seuil. Selon les dires des représentants de certaines de ces sociétés, ils retireraient des avantages de l’existence d’un comité d’entreprise européen. Étant donné qu’ils sont eux aussi des travailleurs employés par des entreprises de dimension communautaire et que le seuil actuel les empêche de bénéficier des effets de la directive, nous suggérons que ce niveau soit réduit à 500 travailleurs, avec au moins 100 travailleurs dans deux États membres différents.

26. Centralisation des accords

Actuellement, un certain nombre d’organisations, notamment celles qui sont soutenues par la Commission européenne, la CES et ses organisations affiliées, consacrent beaucoup de temps et d’argent à tenter de rassembler tous les accords de CEE dernièrement conclus afin de pouvoir les étudier et de nous permettre d’observer les tendances qui se dessinent. Nous suggérons d’obliger les entreprises à envoyer une copie de leur dernier accord de CEE à un organisme neutre et accepté de tous, par exemple le CESE ou la Fondation de Dublin, qui se chargerait de les rendre publics. Cette démarche contribuerait à éviter une masse de travail inutile et à garantir une représentation plus complète de l’évolution des CEE.

WC/SC