Introduction

“ Considérant que la présente directive constitue un élément concret dans le cadre de la réalisation de la dimension sociale du marché intérieur”. [1]

La civilisation est apparue sur le lieu de travail lorsque le temps de travail maximal a été réglementé. La toute première convention internationale sur les conditions de travail, adoptée en 1919 par l’Organisation internationale du travail naissante, a instauré la journée de huit heures et la semaine de 48 heures.2 [2]

La directive de 1993 sur le temps de travail représente une avancée très importante au niveau européen, car elle fixe des prescriptions minimales de santé et de sécurité en matière d’aménagement du temps de travail. Elle s’applique aux périodes minimales de repos journalier, de repos hebdomadaire et de congé annuel, au temps de pause, à la durée maximale hebdomadaire de travail ainsi qu’au travail de nuit, au travail posté et au rythme de travail. Ses prescriptions minimales sont contraignantes pour tous les États membres de l’Union européenne, les 15 États membres actuels et les 10 nouveaux. La CES est d’avis que la directive reste une contribution majeure à la dimension sociale du marché interne, qui connaîtra une expansion très importante vers l’est après le 1er mai 2004, et qu’elle garantit celle-ci.

Toutefois, la directive prévoit certaines dérogations très poussées, qui, par leur existence même, remettent en cause les principes sur lesquels la directive repose, puisqu’elles permettent un allongement presque illimité du temps de travail. La première disposition à réexaminer concerne la possibilité d’étendre jusqu’à un an la période de référence pour l’établissement de la limite maximale de 48 heures par semaine en moyenne dans des cas spécifiques, sur la base de négociations collectives (article 17, 4).

L’autre disposition à réexaminer concerne la possibilité qu’ont les États membres de ne pas appliquer du tout la limite maximale de 48 heures en moyenne, sur la base d’accords volontaires avec chaque travailleur - ce qu’on a appelé l’« opt-out », prévu par l’article 18, 1 (b) (i). D’après la directive, ces dérogations devaient être réexaminées sept ans après la date d’entrée en vigueur de la directive, fixée au 23 novembre 1996.

Nous sommes à présent en 2004, soit plus de dix ans après l’adoption de la directive. La CES attend de la Commission européenne et des autres institutions européennes qu’elles prennent des initiatives courageuses, conformes aux principes du cadre légal sur lequel repose la directive, notamment l’obligation de limiter le temps de travail maximal de tous les travailleurs dans l’Union européenne.

La CES estime néanmoins que la récente communication de la Commission relative au réexamen de la directive est très décevante, et ce pour plusieurs raisons, énumérées ci-dessous et expliquées de manière plus détaillée dans le mémorandum joint en annexe.

Toutefois, avant d’ouvrir le débat sur le fond, la CES souhaite s’exprimer sur la manière dont la Commission mène les consultations avec les partenaires sociaux au niveau européen sur cette question.

Concernant la consultation

“ La Commission aura pour mission d’encourager la consultation des partenaires sociaux au niveau communautaire (...). A cette fin, avant de soumettre des propositions dans le domaine de la politique sociale, la Commission consultera les partenaires sociaux sur l’orientation possible de l’action communautaire.(...)” [3]

La CES estime que la voie empruntée par la Commission dans la consultation des partenaires sociaux est incorrecte et génératrice de confusions : § alors que le titre de la Communication mentionne le Conseil, le Parlement, le Comité économique et social et le Comité des régions comme destinataires, les partenaires sociaux ne sont mentionnés pour leur part que dans certaines versions linguistiques (notamment pas dans les versions FR, EN et DE sur l’Internet, mais bien, par exemple, dans les versions NL, DA, SV, ES et P sur l’Internet) ; seul le dernier paragraphe de la communication affirme explicitement que celle-ci s’adresse aussi « aux partenaires sociaux au niveau communautaire ». § Dans ce même dernier paragraphe, la Communication stipule ‘en ce qui concerne les partenaires sociaux européens, la présente communication constitue la consultation prévue à l’article 138 (2) du traité. § Dans le même temps, la Commission cherche à impliquer les organisations intéressées au niveau national en les invitant à formuler leurs commentaires via Internet. Ces organisations doivent forcément être différentes des partenaires sociaux pertinents, étant donné que les partenaires sociaux européens représentent leurs affiliés nationaux. § La Commission fait également savoir qu’elle procèdera à une analyse détaillée des diverses contributions reçues et que, suite à cette analyse, elle tirera les conclusions qui s’imposent.

La CES estime que cette procédure n’est pas conforme au traité car elle ne reconnaît pas la position unique et spéciale des partenaires sociaux telle que visée à l’article 138 du traité. Cette position unique et spéciale est prévue afin de promouvoir le dialogue social au niveau européen, afin de promouvoir la possibilité du patronat et des travailleurs d’influencer la direction que prennent les propositions en matière de politique sociale à un stade précoce, et afin de permettre au patronat et aux travailleurs de contribuer à l’élaboration de politiques sociales avec leurs instruments spécifiques propres (négociations collectives) ainsi qu’au moyen de la procédure spécifique prévue par l’article 138, paragraphe 3.

La CES accueille généralement de manière favorable l’utilisation de l’Internet en vue de fournir aux citoyens des informations de meilleure qualité et plus transparentes sur les politiques européennes.

Cependant, la Commission doit éviter de confondre la communication de renseignements et la collecte de documents pertinents sur une question de politique actuelle avec les procédures de consultation officielles et formelles, lesquelles disposent d’une base juridique explicite dans le traité européen et constituent un atout majeur dans le développement du modèle européen.

C’est pourquoi la CES demande qu’en tant que gardienne des Traités, la Commission clarifie sa position sur la procédure de consultation actuelle et prenne explicitement des mesures visant à préserver la position unique et spécifique des partenaires sociaux au niveau européen.

Résumé de la position de la CES sur la communication

1) Cadre légal

La directive sur le temps de travail repose sur les principes contenus dans plusieurs conventions importantes de l’OIT et sur les traités des CE et de l’UE. La CES est d’avis que la Commission n’accorde pas l’attention voulue, dans sa communication, à ce cadre légal et à ses implications pour la procédure de réexamen en cours.

2) La nécessité d’une révision

La Commission est légalement tenue, aux termes de la directive, de « réexaminer les dispositions » de l’article 17,4 et de l’article 18, 1 (b) (i) « et de décider des suites à y donner ». À cet égard, la CES est vivement déçue que la Commission présente un texte aussi faiblement étayé et qu’elle ne propose qu’une vague liste d’options aux destinataires de la communication, alors que même le point essentiel que constitue la poursuite ou la suppression de l’opt-out individuel est totalement absent de la liste des « questions principales » à aborder.

3) Objectifs et critères de révision

Dans les derniers paragraphes de la communication, la Commission propose quatre critères qui doivent être remplis « par la solution retenue » : premièrement, assurer un niveau élevé de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ; deuxièmement, donner aux entreprises et aux États membres une plus grande flexibilité dans la gestion du temps de travail ; troisièmement, permettre une meilleure compatibilité entre vie professionnelle et vie familiale ; quatrièmement, éviter d’imposer des contraintes déraisonnables aux entreprises, notamment aux PME. D’après la Commission, les cinq questions principales qui doivent être abordées sont : les périodes de référence, la notion de temps de travail, les conditions d’application de l’opt-out, l’amélioration de la compatibilité entre la vie professionnelle et la vie familiale, ainsi que la question de savoir « si une approche globale des questions ci-dessus permettrait de trouver une solution équilibrée de nature à respecter les critères précédemment définis ».

Toutefois, aux yeux de la CES, ce serait une erreur juridique de chercher, dans le cadre d’une éventuelle révision, une solution équilibrée de nature à respecter tous ces critères, étant donné que la directive sur le temps de travail trouve son fondement juridique dans l’article 118a (protection de la santé et de la sécurité). Le recours à d’autres critères que la protection de la santé et de la sécurité fait planer une menace sur la légalité d’une révision de la directive sur le temps de travail et devrait dès lors être évité. Evidemment, cela ne signifie pas que d’autres questions importantes qui ont une relation politique, économique ou sociale avec l’organisation du temps de travail ne puisse pas être mises à l’ordre du jour des institutions européennes ou être incluses parmi les questions à discuter ou à négocier par les partenaires sociaux au niveau européen. Mais ces questions nécessiteront cependant d’être soigneusement examinées, également en termes de bases légales sur lesquelles on pourra agir.

À cet égard, la question de la « compatibilité entre la vie professionnelle et la vie familiale » peut constituer un cas spécial, à cause des liens directs et indirects qu’elle entretient avec la question de la santé et de la sécurité de tous les travailleurs ayant des responsabilités familiales.

4) Périodes de référence

La structure existante de la directive, qui prévoit que la semaine de travail maximale moyenne peut être réglementée suivant des périodes de référence allant jusqu’à un an, est trop compliquée pour permettre un certain degré de flexibilité tout en essayant dans le même temps de prévoir des mécanismes compensatoires et de garantie par la voie des négociations collectives. La CES est par conséquent très déçue que la Commission n’ait pas été capable de soumettre une évaluation complète des réalités présentes dans les divers États membres et divers secteurs. La communication ne fait pas référence aux recherches sur la question ni sur tout autre document pertinent. Selon la CES, cela signifie qu’il est impossible de juger - sur la base de la communication - l’utilisation effective de la dérogation, les besoins des entreprises et des travailleurs ou les risques et dangers concernant les heures de travail annualisées. Là où les heures annualisées existent, elles résultent de négociations collectives. La CES estime que la directive devrait continuer à assurer que, lorsque de longues périodes de référence sont pratiquées, elles soient prévues dans le contexte des garanties procédurales et du contrepoids des négociations collectives, qui garantissent que des mécanismes compensatoires seront mis en place. La CES et ses affiliés s’opposent dès lors fortement à toute évolution dans le sens d’une suppression de ces garanties concernant l’extension des périodes de référence.

5) L’« opt-out » individuel

La CES a toujours été farouchement opposée à la possibilité accordée aux États membres de ne pas participer au cadre déjà très flexible des mesures de protection tel que prévu par la directive sur le temps de travail. La possibilité pour les Etats membres de ne pas appliquer du tout l’article 6 (48 heures en moyenne), en cas d’accord du travailleur, permet d’allonger sans aucune limite la durée du temps de travail, le seul contrepoids étant l’obligation floue de "respecter les principes généraux de la sécurité et de la santé des travailleurs". Nous pensons que l’exemption individuelle est en flagrante contradiction avec les objectifs et les dispositions de la directive sur le temps de travail elle-même ainsi qu’avec les principes fondamentaux de la protection de la santé et de la sécurité !

Plusieurs rapports de recherche confirment que, au Royaume Uni, la clause d’exemption a été largement utilisée principalement à titre de mesure préventive, par les employeurs. La clause d’exemption permet de soulager dans une certaine mesure les employeurs dont le personnel effectuait régulièrement des heures supplémentaires, de crainte que la pratique ne se transforme en allongement du temps de travail au-delà de la durée maximale hebdomadaire de travail telle que la définit la Réglementation relative à l’aménagement du temps de travail. La CES trouve inadmissible que la Commission, tout en étant consciente depuis plusieurs années déjà des manquements du Royaume-Uni dans la mise en œuvre des conditions légales de l’opt-out, ainsi que de ses violations ouvertes, s’est jusqu’à présent abstenue de toute action visant à faire respecter ces conditions (pourtant minimales). Il est tout aussi incompréhensible que, malgré cet exemple de mauvaise pratique, la Commission semble encore penser dans sa communication que les travailleurs peuvent être protégés adéquatement contre une utilisation abusive de l’opt-out par une simple amélioration de ses « conditions d’application ».

C’est pourquoi la CES se félicite du récent rapport sur la révision de la Directive sur le Temps de Travail, telle qu’elle a été adoptée par une écrasante majorité au Parlement Européen, dans lequel le Parlement “demande que l’on revoie le recours à l’exemption individuelle en vue de sa progressive suppression, le plus rapidement possible”, et demande entre-temps à la Commission “de trouver des moyens pratiques de traiter les abus potentiels ou effectifs de la disposition d’exemption, y compris en recherchant des voies et moyens de renforcer au mieux le caractère volontaire de l’exemption.” [4] 6) Service de garde et définition du temps de travail

En ce qui concerne l’application des arrêts « Simap » et « Jaeger », la CES pense qu’à ce stade, il est impossible de statuer sur la situation dans les différents Etats membres et secteurs concernés, étant donné que la Communication de la Commission contient très peu d’informations détaillées. D’après la CES, la Commission doit fournir dès que possible une évaluation de l’impact de la jurisprudence de la Cour Européenne de Justice, qui tienne pleinement compte des expériences et points de vue des partenaires sociaux au sein des secteurs concernés. En outre, la Commission devrait appeler les Etats membres à s’abstenir d’introduire ou d’étendre la clause particulière d’opt-out individuel à titre de solution aux problèmes à court terme qu’ils rencontrent dans le secteur de la santé, et devrait plutôt leur offrir des lignes directrices quant à la manière de mettre en application les jugements rendus par la Cour européenne de justice, ainsi qu’une perspective de réponse durable et à long terme qui respecte totalement les principes fondamentaux de la directive. La CES n’accepte pas une révision simpliste de la définition du temps de travail, en vue d’en exclure le temps de travail on-call (sur appel) de la définition, comme étant une solution viable. Enfin, la Commission devrait promouvoir le dialogue social comme principal moyen de fournir des solutions durables et à long terme, tant au niveau national que sectoriel et intersectoriel.

7. Cadres dirigeants et autres groupes exclus

La Directive autorise également une dérogation aux principes contenus dans la Directive, en particulier quant il s’agit de cadres dirigeants et d’autres personnes ayant un pouvoir de décision autonome, dans le respect des principes généraux de la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Cette dérogation est interprétée et appliquée très largement et fait l’objet de préoccupations croissantes. Pour la CES, il n’est pas acceptable que ces développements laissent de plus en plus de travailleurs sans aucune protection contre les risques en matière de santé et de sécurité que représentent de longues périodes de travail. La possibilité de déroger devrait être réduite et définie de manière plus précise. La Commission devrait évaluer la façon dont la dérogation contenue dans l’article 17, 1(a) est appliquée à l’heure actuelle, et en particulier demander aux Etats membres de préparer un rapport quant à la manière dont ils ont mis en application et contrôlé l’obligation de respecter la protection de la sécurité et de la santé des groupes de travailleurs faisant l’objet de l’exclusion. La Commission devrait également adopter une approche plus volontariste, et inviter les partenaires sociaux à faire part de leurs commentaires quant aux manières possibles de traiter les aspects spécifiques de l’aménagement du temps de travail pour les cadres, dans le but de formuler des propositions fournissant une protection adéquate tout en offrant une certaine flexibilité aux entreprises et aux travailleurs concernés.

L’article 17 autorise également une dérogation pour ce qui est de la ‘main-d’œuvre familiale’. La CES est d’avis que ce terme est très vague et peut potentiellement être utilisé pour couvrir une grande variété de travailleurs (probablement de sexe féminin pour la plupart). Il est donc important que la Commission évalue l’utilisation de cette dérogation par les Etats membres, afin de déterminer quels groupes font l’objet de l’exclusion, et de quelle manière ces groupes exclus sont contrôlés pour ce qui est des risques potentiels en matière de sécurité et de santé.

Dans le même temps, la nécessité de prolonger la dérogation dans sa forme actuelle devrait être évaluée, et si la dérogation est toujours jugée nécessaire, il faudrait en envisager une définition plus précise et limitée.

8) La flexibilité pour les entreprises est-elle compatible avec la flexibilité pour les travailleurs ?

Pour la CES, la Commission mélange plusieurs questions dans cette présentation, et par là, elle éveille l’impression fallacieuse qu’il y a un intérêt commun automatique des travailleurs et des employeurs. Alors que la directive existante donne assez de liberté de main d’œuvre pour pouvoir accorder la flexibilité nécessaire aux entreprises, pour la CES, ce qui manque dans la Directive c’est un soutien suffisant et des garanties pour la flexibilité des travailleurs, en particulier concernant les exigences accrues à l’égard de tous les travailleurs - hommes et femmes - d’assumer et de partager les responsabilités envers leurs enfants et leurs parents âgés. Il est par conséquent extrêmement décevant que la Communication de la Commission n’offre pas plus qu’une page de texte sur cette question. Il est fait référence à une récente enquête sur les variations entre mesures prises dans les pays de l’UE et ceux de l’AELE, ce qui montre évidemment que la plupart des exemples concernent des formes de réduction et adaptation du temps de travail. Mais aucune indication n’est donnée sur la manière dont la Commission pourrait envisager d’utiliser la révision de la Directive sur le temps de travail pour améliorer la compatibilité de la vie familiale et professionnelle, ni en termes légaux qu’en termes de contenu. De plus, quand la Commission souhaite en même temps offrir davantage de flexibilité, aux entreprises et aux Etats membres, mais qu’elle ne propose pas de mettre un terme à la possibilité d’opt-out individuel à la semaine de 48 heures, cela ne semble pas traduire une authentique volonté de la Commission d’aboutir à de meilleures conditions pour la conciliation du travail et de la vie familiale des travailleurs en Europe.

Conclusions

La CES envisage une politique moderne d’aménagement du temps de travail tant au niveau national qu’au niveau européen, qui combine flexibilité pour les employeurs et véritable choix pour les travailleurs. Le choix de disposer de périodes de travail saines ; suffisamment d’heures de travail de manière à permettre un salaire décent ; une durée maximale quotidienne et/ou hebdomadaire de travail permettant aux travailleurs, de sexe masculin ou féminin, d’également s’occuper de leur famille ou communauté, et de partager cette tâche avec leur conjoint ; une certaine flexibilité au niveau du temps de travail de manière à pouvoir adapter leur vie professionnelle aux obligations et responsabilités qui ne font pas partie de l’activité professionnelle.

La CES en appelle à la Commission afin qu’elle avance des propositions défiant les formes démodées d’organisation du travail. Nous attendons avec impatience des propositions stimulant des solutions modernes et durables pour les entreprises et les travailleurs.

En d’autres termes, la Commission devrait formuler une proposition claire au Conseil de manière à :

 Supprimer dès que possible la clause particulière d’opt-out individuel contenue dans l’article 18, par. 1(b) (i) aussi tôt que possible ;

 Conserver l’approche générale selon laquelle la flexibilité pour ce qui est des dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail, et les dérogations aux principes généraux de la directive, doivent être basés sur la négociation collective, en particulier pour ce qui est des périodes de travail annualisées telles que les prévoit l’article 17 par. 4, afin de garantir que des structures d’aménagement du temps de travail et des mécanismes compensateurs adéquats protégeant la sécurité et la santé des travailleurs puissent être mis en place ;

 Réexaminer la directive de telle manière à ce que la période de référence appliquée à un travailleur ne puisse jamais être plus longue que la durée de son contrat de travail.

 Procéder à un nouvel examen de la dérogation contenue dans l’article 17, par. 1(a) en ce qui concerne les ‘cadres dirigeants et autres personnes ayant un pouvoir de décision autonome’, dans le but de fournir une définition plus précise respectant la nécessité de protéger la sécurité et la santé de l’ensemble des travailleurs ;

 Réexaminer la nécessité d’autres dérogations existantes, telles que la dérogation contenue dans l’article 17, par. 1(b) concernant la ‘main d’œuvre familiale’ ;

 Améliorer la mise en application de la directive et en renforcer l’efficacité, en mettant particulièrement l’accent sur le contrôle de l’application des conditions relatives à la mise en oeuvre des dérogations telles que celles contenues dans les articles 17, 1 et 18, 1 pour autant que ces dérogations existent toujours ; et entreprendre une action adéquate vis-à-vis des Etats membres, à chaque fois que la directive n’est pas appliquée correctement ;

 Fournir des solutions adéquates et équilibrées pour ce qui du temps « de garde », dans la mesure où une évaluation appropriée des problèmes découlant de la mise en application des jugements de la Cour européenne de justice aboutit à la nécessité d’adapter la réglementation en matière d’aménagement du temps de travail. Ces solutions pourraient permettre une certaine flexibilité pour ce qui est de l’application de la réglementation en matière d’aménagement du temps de travail, lorsque des mécanismes compensateurs sont mis en place, de préférence sur la base de la négociation collective. Cela signifie également que la CES est farouchement opposée à une révision plus générale de la définition du temps de travail dans la Directive elle-même.

 Fournir un cadre de discussion meilleur et plus élaboré sur l’introduction de dispositions qui mettent en exergue la flexibilité et le choix des travailleurs à adapter l’organisation de leur temps de travail à leurs besoins, particulièrement en ce qui concerne la conciliation de la vie professionnelle et familiale.

ANNEXE

Directive 93/104/ CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail (Directive sur le Temps de Travail)

Position de la CES sur la Communication de la Commission du 30-12-2003 concernant le réexamen de cette directive

MEMORANDUM EXPLICATIF

1) Cadre juridique

“La réalisation du marché intérieur doit conduire à une amélioration des conditions de vie et de travail des travailleurs dans la Communauté européenne. Ce processus s’effectuera par un rapprochement dans le progrès de ces conditions, notamment pour la durée et l’aménagement du temps de travail.” [5] La limitation et la réduction du temps de travail constitue un thème essentiel qui, depuis les tout premiers temps, est au centre des préoccupations du mouvement syndical et l’est toujours actuellement.

La Directive sur le temps de travail se réfère aux principes de l’Organisation Internationale du Travail en ce qui concerne l’organisation du temps de travail, y compris ceux liés au travail de nuit, dont les principes ont été développés depuis la première convention de l’OIT depuis 1919, établissant en 1919 la journée de travail de huit heures et la semaine de 48 heures dans les industries, et depuis dans la plupart d’autres domaines d’activité économique.

Ces questions ont également été consacrées sous forme de principes et objectifs essentiels dans tous les traités et chartes du Conseil de l’Europe et de l’Union européenne : La Charte sociale européenne de 1961, telle que révisée en 1996, mentionne à l’article 2 l’obligation des Etats membres “à fixer une durée raisonnable au travail journalier et hebdomadaire, la semaine de travail devant être progressivement réduite pour autant que l’augmentation de la productivité et les autres facteurs entrant en jeu le permettent”. La Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989 stipule à l’article 7 : “la réalisation du marché intérieur doit conduire à une amélioration des conditions de vie et de travail des travailleurs dans la Communauté européenne. Ce processus s’effectuera par un rapprochement dans le progrès de ces conditions, notamment pour la durée et l’aménagement du temps de travail (...)” ; et à l’article 8, stipule le droit qu’a tout travailleur à un repos hebdomadaire et à un congé annuel payé dont les durées doivent être rapprochées dans le progrès. Le Traité de Nice (2000) fait explicitement référence, à l’article 136, à ces droits et obligations, tandis que la Charte des droits fondamentaux de l’UE telle qu’adoptée simultanément à Nice stipule à l’article 31 que “tout travailleur a droit à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu’à une période annuelle de congés payés”.

La Directive 1993 relative au temps de travail renvoie à la Charte communautaire et aux objectifs visant à poursuivre l’harmonisation et le rapprochement tout en maintenant les progrès réalisés, mais stipule en outre que “l’amélioration de la sécurité, de l’hygiène et de la santé des travailleurs au travail représente un objectif qui ne saurait être subordonné à des considérations de caractère purement économique”.

D’autres principes importants sont établis dans le préambule, à savoir la nécessité d’assurer la sécurité et la santé des travailleurs en imposant une limite maximale aux heures de travail hebdomadaires, une limite spécifique au travail de nuit en raison de ses effets préjudiciables potentiels, ainsi que le principe général qui consiste à adapter le travail au travailleur.

La présente directive permet une certaine flexibilité dans l’application de certaines dispositions, tout en assurant le respect des principes de la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs”, et prescrit de manière générale, qu’en cas de dérogation, il soit accordé aux travailleurs concernés des périodes équivalentes de repos compensateur (cf. derniers paragraphes du Préambule).

La CES estime que dans sa Communication, la Commission n’accorde pas assez de considération au cadre légal et à ses implications sur le processus actuel de révision.

2) Nécessité de révision

“ Avant l’expiration d’une période de sept ans à compter du 23 novembre 1996, le Conseil, sur la base d’une proposition de la Commission, accompagnée d’un rapport d’évaluation, réexamine les dispositions du présent paragraphe et décide des suites à y donner.” [6]

La directive connaît deux dérogations importantes qui, en raison de leur large portée, sont soumises à une procédure de réexamen spéciale (7 ans après la mise en oeuvre) : l’article 17 par. 4 qui, en bref, permet aux Etats membres d’étendre de 6 à 12 mois la période de référence prise en compte pour calculer la semaine de travail moyenne en vertu de conventions collectives, et l’article 18,1 (b) (i) qui donne aux Etats membres la possibilité de ne pas appliquer l’article 6 relatif à la semaine de travail moyenne maximale de 48 heures, en vertu d’un accord volontaire avec le travailleur (le soi-disant exemption individuelle).

La Communication de la Commission, publiée le 30 décembre 2003, déclare dans son introduction poursuivre trois objectifs :

§ évaluer l’application de deux dispositions soumises à révision ; § analyser l’impact du droit jurisprudentiel récent de la CEJ en ce qui concerne la définition du temps de travail et les conditions du temps de garde, faisant ainsi référence aux affaires SIMAP et Jaeger ; § consulter le Parlement européen, le Conseil européen, le Comité économique et social européen, le Comité des régions et les partenaires sociaux à propos d’une éventuelle révision du texte.

En fin de Communication, la Commission définit quatre critères à satisfaire pour toute solution adoptée, à savoir :

· garantir aux travailleurs un haut niveau de protection en matière de sécurité et de santé en ce qui concerne le temps de travail · accorder aux entreprises et aux Etats membres davantage de flexibilité dans la manière dont ils gèrent le temps de travail. · faciliter la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle. · éviter d’imposer des contraintes excessives aux entreprises, notamment aux petites et moyennes entreprise.

La Commission demande que les destinataires de cette Communication expriment leur avis sur la nécessité de réviser le texte actuel ou d’introduire d’autres initiatives (pas forcément législatives) et souligne les quatre thèmes principaux à aborder :

1) périodes de référence 2) interprétation par la Cour de Justice du concept du temps de travail 3) conditions de l’application de l’article 18, 1 (b) (i) (exemption) 4) mesures visant à améliorer la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle. 5) si une approche intégrée de ces thèmes permettrait de dégager une solution équilibrée susceptible de satisfaire aux critères mentionnés ci-dessus.

Selon la partie trois de la Communication, elle cherche à lancer un large processus de consultation pouvant éventuellement mener à une modification de la directive. S’agissant des partenaires sociaux européens, la Communication ‘constitue la consultation prévue à l’article 138 (2) du Traité (première phase du processus de consultation).’ Afin ‘d’impliquer les organisations intéressées au niveau national’, la Communication sera mise à disposition sur Internet. Toutes les organisations intéressées peuvent envoyer leurs commentaires et suggestions par courrier électronique à la Commission, qui procèdera à une analyse détaillée des contributions reçues et tirera les conclusions qui s’imposent suite à cette analyse.

Il convient de remarquer que la directive est soumise à une évaluation générale tous les cinq ans. Cette évaluation s’effectue sur la base d’un rapport relatif à l’application qui doit être élaboré par la Commission. La portée de la Communication de la Commission du 30 décembre 2003 est donc limitée. Cela signifie également qu’à ce stade, rien ne justifie de procéder à une discussion ou à une révision des principes et des dispositions de base de la directive.

Cependant, il existe l’obligation légale, selon la Directive, de réviser les dispositions de l’article 17,4 de l’article 18, 1(b)(i) et de décider des actions à prendre. A cet égard, la CES est très déçue que la Commission ait présenté un texte aussi pauvrement documenté, et qui ne présente qu’une vague liste d’options aux personnes concernées par la Communication, alors que dans la liste des questions importantes à soulever, même le point principal de la continuation ou suppression de la dérogation individuel est totalement absent.

3) Objectifs et critères de révision

« Considérant que l’article 118 A du traité prévoit que le Conseil arrête, par voie de directive, des prescriptions minimales visant à promouvoir notamment l’amélioration du milieu du travail, afin de garantir un meilleur niveau de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs.”

La directive doit être considérée comme un volet important de l’acquis social de l’Union européenne. Selon les textes pertinents du Traité et de la directive elle-même, la directive constitue une première étape dans la poursuite de l’harmonisation et du rapprochement des conditions de travail des travailleurs, notamment en ce qui concerne la durée et l’aménagement du temps de travail. Sur le plan juridique, cela signifie que des mesures supplémentaires relatives à la question de la législation du temps de travail doivent être prises dans le cadre de l’harmonisation progressive, tout en maintenant les progrès existants.

Pour la CES, cela signifierait également que la Commission ne peut pas légalement proposer que les solutions relatives à la question du temps de travail remplissent ce critère, que celles-ci accordent davantage de flexibilité aux entreprises et aux Etats membres dans leur mode de gestion du temps de travail.

D’autres éléments justifient la remise en question des critères tels qu’ils sont proposés par la Commission. La base juridique de la directive était l’article 118a (à présent article 137) : ‘garantir un meilleur niveau de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs.’ Pour la CES, cela signifie que la Commission ne peut légalement chercher à mettre en balance la protection de la sécurité et de la santé avec d’autres critères, tels que mentionnés dans les derniers paragraphes de la Communication. La protection de la sécurité et de la santé est le seul critère valable et seuls les facteurs liés à la sécurité et la santé sont pertinents pour la révision de la directive. La directive stipule même que ‘l’amélioration de la sécurité, de l’hygiène et de la santé des travailleurs au travail représente un objectif qui ne saurait être subordonné à des considérations de caractère purement économique’. La seule ‘condition’ explicitement mentionnée à l’Article 118a (à présent 137) est que la directive ‘doit éviter d’imposer des contraintes administratives, financières et juridiques telles qu’elles contrarieraient la création et le développement de petites et moyennes entreprises.’ Il convient de remarquer que dans sa Communication, la Commission parle ‘d’éviter d’imposer des contraintes aux entreprises, notamment aux petites et moyennes entreprises’ ; la portée de ce texte est donc nettement plus large.

C’est pourquoi la CES estime que c’est une erreur légale de rechercher dans le cadre d’une possible révision, ‘une solution équilibrée qui puisse rencontrer tous ces critères’. Utiliser d’autres critères que la protection de la santé et la sécurité met en péril la légalité de toute révision de la Directive sur le temps de travail, et il faudrait éviter cela.

Evidemment, cela ne signifie pas que d’autres questions importantes qui ont une relation politique, économique ou sociale avec l’organisation du temps de travail ne puisse pas être mises à l’ordre du jour des institutions européennes ou être incluses parmi les questions à discuter ou à négocier par les partenaires sociaux au niveau européen. Mais ces questions nécessiteront cependant d’être soigneusement examinées, également en termes de bases légales sur lesquelles on pourra agir.

Un cas particulier est enfin que quelle que soit l’importance que la CES y accorde (voir également par. ci-dessous), la question de la ‘conciliation entre vie familiale et vie professionnelle’ ne peut constituer un critère à satisfaire pour la révision de la directive que dans la mesure où cette question est liée à la sécurité et la santé du travailleur concerné. Cela pourrait être le cas dans la mesure où le bien-être social et psychologique du travailleur est mis à mal par des problèmes permanents dus aux efforts visant à concilier les obligations familiales et professionnelles (voir définition élargie de la CJE de ‘sécurité et santé’, incluant des aspects sociaux et psychologiques, Cas C-84/94, UK v. Conseil -1996, Rec. CJCE I-5755). A cet égard, il est important d’attirer l’attention sur le récent rapport de recherches approfondies sur les effets des longues heures de travail, publié par le département britannique du commerce et de l’industrie L’une des conclusions du chapitre 9 est que “de longues heures de travail semblent avoir un effet particulièrement négatif sur la santé physique et sur le bien-être mental des femmes. Les femmes qui travaillent de longues heures sont beaucoup plus susceptibles que leurs homologues qui travaillent moins d’heures de présenter une santé déficiente.” L’enquête révèle qu’il y a une relation avec le fait que la plupart des femmes qui travaillent de longues heures sont toujours celles qui ont aussi le plus de responsabilités à la maison pour les tâches ménagères. Le chapitre tire la conclusion que “partout les indices montrent que de longues heures de travail mettent les femmes sous une pression beaucoup plus forte et ont un impact négatif plus important sur leur santé, leur bien-être et leur satisfaction à l’égard de la vie, que ce n’est le cas pour les hommes.”

4) Périodes de référence

"Considérant que (...), il convient de prévoir une certaine souplesse dans l’application de certaines dispositions de la présente directive, tout en assurant le respect des principes de la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs. (...) que, en cas de dérogation, des périodes équivalentes de repos compensateur doivent, en règle générale, être accordées aux travailleurs concernés."

La directive a une structure assez complexe concernant la semaine de travail de 48 heures afin de prévoir diverses formes de flexibilité. § L’article 6 régit la durée moyenne de travail, y compris les heures supplémentaires de 48 heures maximum pour chaque période de sept jours. § L’article 16 permet aux Etats membres de fixer une période de référence n’excédant pas quatre mois. § L’article 17, paragraphe 2, permet de déroger à cette période de référence maximale (c.-à-d. pas aux 48 heures), par voie législative ou par voie de conventions collectives, pour toute une série de groupes spécifiques, tels que les travailleurs de la santé et du gardiennage, mais pour une durée maximale de 6 mois. § L’article 17, paragraphe 3, prévoit une dérogation plus générale à la période de référence maximale par voie de conventions collectives ou "d’accords conclus entre les partenaires sociaux", mais pour une durée maximale de 6 mois. § L’article 17, paragraphe 4, donne aux États membres la faculté "de permettre que, pour des raisons objectives, techniques ou d’organisation du travail", les conventions collectives fixent des périodes de référence ne dépassant pas 12 mois (les dénommées heures de travail annualisées).

Il est important de remarquer que les dérogations à l’article 17, paragraphes 2 et 3, ne sont toutes deux autorisées que si des périodes équivalentes de repos compensateur sont accordées aux travailleurs concernés, ou que, dans des cas exceptionnels dans lesquels l’octroi de telles périodes de repos compensateur n’est pas possible, une protection appropriée soit accordée aux travailleurs concernés. En cas de dérogation à l’article 17, paragraphe 4, il est néanmoins nécessaire de "respecter les principes généraux de la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs".

Au vu de cette structure fort compliquée, dans laquelle la pratique quotidienne de la protection des travailleurs est en grande part façonnée et modifiée par les actes des partenaires sociaux à différents niveaux de négociation, il est particulièrement important d’évaluer l’impact de la directive telle que mise en œuvre à tous ces niveaux, en particulier afin d’évaluer si les travailleurs bénéficient de la protection de leur santé et sécurité qui devrait leur être accordée dans les cas pour lesquels il existe des périodes de référence prolongées, et en particulier dans le cas d’heures de travail annualisées sur la base de l’article 17, paragraphe 4.

Aussi, il est très décevant que la Commission n’ait pas été capable de soumettre une évaluation complète des réalités présentes dans les divers États membres et divers secteurs. La communication ne fait pas référence aux recherches sur la question ni sur tout autre document pertinent. Selon la CES, cela signifie qu’il est impossible de juger - sur la base de la communication - l’utilisation effective de la dérogation, les besoins des entreprises et des travailleurs ou les risques et dangers concernant les heures de travail annualisées.

La CES a consulté ses affiliés à propos du recours à la dérogation et a demandé leurs avis au sujet de sa poursuite. Plusieurs syndicats ont mentionné les risques qu’entraîne la prolongation des périodes de référence pour le calcul de la semaine de travail moyenne au-delà de 4 mois, affirmant qu’une période de 4 mois donne déjà lieu à une flexibilité importante.

Ils soulignent que la directive elle-même n’accorde pas de protection supplémentaire pour ce qui est des possibilités de prolonger une période de référence (par exemple, pas de maximum absolu pour le nombre d’heures par période de sept jours, hormis les dispositions minimales en matière de repos journalier et hebdomadaire), ainsi il serait théoriquement possible de ramener une semaine de travail à temps plein d’une durée moyenne de 48 heures à une base annualisée pour une demi année de travail saisonnier, ce qui pourrait conduire à des heures excessivement longues durant un laps de temps long et sans interruption ! Cette possibilité justifie amplement que, quelle que soit la longueur des périodes de référence prises en considération, elles soient prévues dans le contexte de garanties procédurales et du pouvoir de compensation des négociations collectives, garantissant ainsi la mise en place de mécanismes compensatoires. La CES et ses affiliés s’opposent donc fermement à toute évolution tendant à l’élimination des ces garanties en matière de prolongation des périodes de référence.

En plus, certains syndicats ont fait état de pratiques abusives dans lesquelles les travailleurs ayant un contrat à durée déterminée- sont confrontés à l’application d’une période de référence dépassant la durée de leur contrat. Cette pratique devrait être soulevée en révisant la Directive d’une manière telle que la période de référence appliquée à un travailleur ne puisse jamais être plus longue que la durée de son contrat de travail.

Prolongation de la période de référence par voie de négociations collectives

A cet égard, il convient de mentionner que la communication de la Commission envoie des messages prêtant à confusion :

le seul point abordé par la Commission à ce égard est le fait que "les États membres ne sont pas tous dans la même situation pour ce qui est de la possibilité de prolonger la période de référence", parce que la couverture des négociations collectives diffère selon les États membres et est particulièrement faible au Royaume-Uni. En termes indirects, la Commission semble ainsi laisser entendre que l’on pourrait trouver des arguments justifiant qu’il n’est pas nécessaire que les négociations collectives aboutissent à des heures annualisées, suggérant ainsi que tous les employeurs devraient disposer du droit fondamental de parvenir aux mêmes résultats de flexibilité en matière de temps de travail, sans qu’ils soient tenus de respecter aucune garantie.

La CES souhaite attirer l’attention sur le fait que l’introduction de la méthode de "dérogation par voie de conventions collectives" constituait une mesure de flexibilité, prévue pour des situations dans lesquelles il existe à l’origine un besoin évident de protection législative des travailleurs. Toutefois, on considère qu’il est utile à la fois pour le patronat et les travailleurs de disposer d’une certaine marge de manœuvre pour négocier des solutions "sur mesure", à condition que le travailleur possède un pouvoir de compensation, afin de garantir que le résultat soit équilibré et accorde au travailleur la protection adéquate. Il faut donc choisir entre soit la protection par voie de réglementation législative, auquel cas la protection est détaillée dans la réglementation elle-même, ou la protection par voie de réglementations conclues collectivement, auquel cas la protection réside plus dans la méthode utilisée, à savoir les négociations collectives.

Dans tous les pays où les négociations collectives ne couvrent pas 100 pour cent de la population active, il existe une différence de résultats entre les employeurs couverts part une convention collective et ceux qui ne le sont pas. Toutes les entreprises sont libres de participer ou non à des négociations collectives. Si les employeurs britanniques préfèrent ne pas négocier au sujet des besoins en matière de flexibilité mais les veulent pour rien - comme ils l’ont fait jusqu’à présent en réclamant avec force la poursuite de l’exemption individuelle (voir ci-dessous) - ils pourraient se retrouver en porte à faux avec le reste de l’Europe. Le traité européen oblige explicitement la Communauté et les États membres à encourager le dialogue entre le patronat et les travailleurs à tous les niveaux (articles 136 et 138).

C’est pourquoi, en permettant aux partenaires sociaux à différents niveaux de fournir des formes alternatives de protection par voie de négociations collectives, la promotion de la flexibilité dans la réglementation fait partie intégrante du modèle européen.

5) L’ opt-out individuel

"Aucun signe ne montrait que l’ampleur des horaires de travail particulièrement longs et de façon prolongée était systématiquement associée aux activités ou aux besoins financiers des lieux de travail. (...) Les directions se sont accordées sur le fait que les horaires de travail particulièrement longs et de façon prolongée n’étaient pas souhaitables et devraient être évités ou réduits à chaque fois que l’occasion s’en présente. (...) Il est clair que l’usage de l’exemption est largement répandu, (...) principalement en tant que mesure de précaution de la part des employeurs."

Une partie importante de la communication de la Commission est consacrée à l’utilisation de l’article 18, paragraphe 1 (b) (i), ce que l’on qualifie d’exemption. La CES estime cependant que la longueur de cette partie n’est pas équivalente à la qualité des documents et des arguments présentés. À cet égard, la CES souhaite attirer l’attention sur les points suivants :

§ Originellement, cette clause avait été négociée par le gouvernement du Royaume-Uni, lorsque la Directive a vu le jour, et jusque tout récemment, seul le Royaume-Uni a fait usage de la possibilité prévue à l’article 18, de ne pas appliquer l’article 6 à la semaine moyenne maximale de 48 heures en cas d’accord volontaire avec le travailleur individuel. § Concernant l’usage de l’exemption au RU, la communication fait référence à plusieurs rapports gouvernementaux et documents de la CBI mais ne fait ni référence aux avis pertinents et à la recherche de la CES, ni à d’autres sources donnant une idée réelle des préoccupations des travailleurs, donnant dès lors l’impression, à tout le moins, d’aller à l’encontre des avis des syndicats et des travailleurs à ce sujet. § Cette impression est renforcée par la présentation suggestive "des raisons de l’usage de l’exemption", lesquelles sont présentées comme s’il n’existait pas d’arguments contraires à avancer pour chacune d’entre elles. § Concernant les effets de l’exemption en matière de santé et de sécurité, la communication émet des remarques contradictoires ; il est dit, d’une part, qu’il existe un lien évident entre les horaires de travail longs et les effets néfastes sur la santé et la sécurité des travailleurs (ce qui de toute façon constitue, aux yeux de la CES, la base juridique de l’existence de la directive sur le temps de travail et ne doit donc pas être établi une nouvelle fois !) ; et d’autre part, que les conséquence de l’exemption sur la santé et la sécurité ne peuvent être jugées par manque de données. Cependant, là où l’exemption a conduit à de longs horaires de travail excédant la moyenne de 48 heures, il y a lieu de suspecter au moins des effets négatifs sur la santé et la sécurité des travailleurs, à moins que des mécanismes de compensation adéquats n’aient été effectivement mis en place ; § À cet égard, la communication montre néanmoins clairement que la Commission ne veut pas agir : même si la Commission a établi que le RU contrevenait de façon flagrante aux conditions minimales de l’usage de l’exemption - en matière de tenue de fichiers, d’impossibilité de surveiller la conformité, etc. - la communication ne se limite à s’étonne qu’une telle situation soit possible...

§ Le paragraphe 2.2.1.2 sur l’évaluation juridique se termine sur ces termes : "En fait, la façon dont la directive est transposée dans le droit national pourrait dans la pratique empêcher les travailleurs concernés de bénéficier de certains droits prévus par la directive, ce qui n’était naturellement pas l’intention du législateur communautaire." Point final. Aucune conclusion sur les actions futures. Aucune procédure d’infraction. Pas même la conclusion qui s’impose, à savoir que l’exemption s’est révélée non applicable car elle est insuffisante pour protéger la santé et la sécurité des travailleurs, et devrait donc être supprimée dans les plus brefs délais... § La communication se termine sur une question extrêmement prudente et modérée : pourriez-vous tous donner votre avis sur les conditions de l’application de l’exemption ?

L’avis de la CES n’en surprendra aucun. La CES a toujours été farouchement opposée à la possibilité accordée aux États membres de ne pas participer au cadre déjà très flexible des mesures de protection tel que prévu par la directive sur le temps de travail. La possibilité pour les Etats membres de ne pas appliquer du tout l’article 6 (48 heures en moyenne), en cas d’accord u travailleur, permet d’allonger sans aucune limite la durée du temps de travail, le seul contrepoids étant l’obligation floue de "respecter les principes généraux de la sécurité et de la santé des travailleurs". Nous pensons que l’exemption individuelle est en flagrante contradiction avec les objectifs et les dispositions de la directive sur le temps de travail elle-même ainsi qu’avec les principes fondamentaux de la protection de la santé et de la sécurité !

Au RU, là où l’exemption individuelle est largement utilisée par les employeurs, des études réalisées par le gouvernement, des universités et des syndicats ont révélé que, loin de donner au RU la possibilité d’adapter progressivement sa culture de longs horaires de travail à la moyenne qui prévaut dans le reste de l’UE, l’exemption a donné aux employeurs britanniques la solution de "facilité" : quatre millions de travailleurs travaillent plus de 48 heures par semaine en moyenne, c.-à-d. 700 000 en plus qu’en 1992 quand la directive n’était pas encore d’application ! (Labour Force Survey, RU). Seule une personne sur trois personnes actives sait qu’il existe une limite de 48 heures pour une semaine de travail en moyenne ; de nombreux abus sont commis par rapport à la loi, parmi les personnes ayant signé une exemption, une sur trois seulement dit qu’on ne lui a pas laissé le choix ; et près de deux tiers des personnes disant travailler régulièrement plus de 48 heures par semaine affirment qu’on ne leur a pas demandé de refuser la réglementation sur le temps de travail. Nombre d’indications laissent à penser que l’exemption, loin d’être nécessaire à l’industrie britannique, a exacerbé les problèmes de faible productivité et d’incompétence du patronat, réduisant la motivation des employeurs de moderniser les pratiques de travail.

Fait intéressant, un récent rapport de recherche du Warwick Institute for Employment Research, publié par le ministère du commerce et de l’industrie du gouvernement britannique, confirme ces conclusions :

· deux catégories de travailleurs font essentiellement des horaires de travail longs et prolongés, et nombre d’entre eux ont signé un accord d’exemption : les directeurs et les membres d’une profession libérale d’une part, et les travailleurs manuels d’autre part ; · pour les directeurs et les membres d’une profession libérale, les longs horaires de travail sont surtout liés à la culture de l’entreprise et au présentéisme, de même qu’à l’espoir de voir son investissement dans le travail conduire à davantage de récompenses par la suite ; . pour les travailleurs manuels, de longs horaires de travail reflètent souvent les heures supplémentaires institutionnalisées, c.-à-d. une situation dans laquelle la prestation rémunérée d’heures supplémentaires est devenue à ce point normale que faire des heures supplémentaires est devenu un élément important de leur salaire global ; un cercle vicieux en a souvent résulté, dans lequel des faibles rémunérations horaires rendent nécessaire la prestation d’heures supplémentaires, ce qui se solde à son tour par une faible productivité par heure de travail ; · bien qu’il s’agisse d’obstacles initiaux au changement, le rapport souligne des indications selon lesquelles la résistance de la part des syndicats et de la main d’œuvre à l’exécution de changements n’a été rencontrée que dans une minorité de cas ; l’opposition était cependant plus forte quand la réduction des heures de travail avait été proposée comme méthode pour diminuer le coût du travail ; le rapport met en évidence un nombre important de faits suggérant que les employés sont nettement plus susceptibles d’accepter des changements de leurs pratiques de travail s’ils sont consultés à ce sujet et ont l’occasion de s’impliquer dans leur introduction ; · En outre, de plus en plus de directeurs du personnel au sein d’entreprises anglaises pensent que travailler pendant de trop longues périodes de travail n’était pas une ‘bonne pratique’ et nuisait tant au travail qu’au travailleur lui-même ; · Les exigences de l’activité et la charge de travail, bien que souvent citées comme constituant l’obstacle le plus courant à la réduction du temps de travail, ne se sont pas avérées être les véritables causes de l’allongement du temps de travail. Aucun signe selon lequel la mesure dans laquelle le temps de travail est allongé était systématiquement associée aux exigences financières ou commerciales des activités professionnelles, n’a été relevé.

Le rapport se termine par l’affirmation suivante : « Il apparaît que la clause d’exemption a été largement utilisée (...), principalement à titre de mesure préventive, par les employeurs. (...) La clause d’exemption permet de soulager dans une certaine mesure les employeurs dont le personnel effectuait régulièrement des heures supplémentaires, de crainte que la pratique ne se transforme en allongement du temps de travail au-delà de la durée maximale hebdomadaire de travail telle que la définit la Réglementation relative à l’aménagement du temps de travail. »

D’autres éléments peuvent être ajoutés concernant cette question, et d’autres rapports peuvent être cités. La CES a choisi de présenter ces références en particulier, parce qu’elles confirment les principales critiques de la CES concernant l’existence de la clause d’exemption. Débattre des arguments contre ou en faveur de la clause d’exemption ne signifie pas débattre de la liberté de choix des travailleurs, ou de toute autre question idéologique. Il s’agit d’établir des conditions de travail équivalentes pour toutes les entreprises d’Europe, et de protéger les travailleurs contre les risques en matière de santé et de sécurité qui ne doivent pas faire l’objet d’une concurrence déloyale entre les entreprises ou Etats membres. Pourquoi les employeurs de la plupart des Etats membres de l’UE devraient-ils appliquer une réglementation stricte en matière d’aménagement du temps de travail et entamer des négociations avec les syndicats dans le but de parvenir à un compromis quant à la flexibilité, alors qu’au même moment les employeurs du Royaume-Uni peuvent se prévaloir d’une situation ne faisant l’objet d’aucune réglementation ? La réponse de l’UE et de ses institutions devrait être : cette situation est inacceptable et doit cesser dès que possible.

C’est pourquoi la CES se félicite du récent rapport sur la révision de la Directive sur le Temps de Travail, telle qu’elle a été adoptée par une écrasante majorité au Parlement Européen, dans lequel le Parlement “demande que l’on revoie le recours à l’exemption individuelle en vue de sa progressive suppression, le plus rapidement possible”, et demande entre-temps à la Commission “de trouver des moyens pratiques de traiter les abus potentiels ou effectifs de la disposition d’exemption, y compris en recherchant des voies et moyens de renforcer au mieux le caractère volontaire de l’opt-out.”

6) Temps "de garde" et définition du temps de travail (Simap et Jaeger)

“(...) l’objectif de la Directive est d’assurer la sécurité et la santé des travailleurs. La Cour constate (...) qu’exclure de la notion de temps de travail la période de garde selon le régime de présence physique reviendrait à remettre sérieusement en cause ledit objectif."

Les raisons sont donc nombreuses pour que la Commission décide aujourd’hui de mettre un terme à la clause particulière d’exemption. Cependant, deux récents jugements rendus par la Cour européenne de justice ont apparemment créé certaines difficultés dans plusieurs Etats membres. En principe, ces décisions ont clarifié la définition du temps de travail, en décidant que le temps de garde (par exemple, les médecins pouvant être appelés la nuit dans les hôpitaux en cas d’urgence) devait être compté en tant que temps de travail si le temps était passé sur le lieu de travail, sans tenir compte de la question de savoir si le travailleur a vraiment été occupé à l’exercice de son activité ou de ses fonctions.

Ces jugements ont généralement été bien accueillis par les syndicats étant donné qu’ils confirment le principe fondamental selon lequel les heures qui ne sont pas à la libre disposition du travailleur en raison d’obligations professionnelles devraient être considérées comme faisant partie du temps de travail. Mais parallèlement, de nombreux signes indiquent que plusieurs Etats membres rencontrent ou prévoient de rencontrer de sérieux problèmes dans les secteurs relatifs aux soins de santé et dans certains autres secteurs, s’ils doivent appliquer ces jugements de la Cour. Et plusieurs Etats membres, même ceux qui pour des questions de principe n’ont jamais été en faveur de la clause particulière d’exemption, ont soudain reconsidéré la nécessité de supprimer l’article 18, 1 (b) (i) parce qu’ils pourraient avoir besoin de cette disposition contenue dans la directive pour s’attaquer aux problèmes qu’ils rencontrent en matière de temps « de garde ». Dans la Communication, il est fait référence aux changements apportés aux législations française, allemande, néerlandaise et espagnole dans le but d’adapter les jugements rendus par la Cour européenne de justice et d’y incorporer une certaine forme d’exemption (principalement limitée au secteur relatif à la santé). Il n’y a qu’au Luxembourg qu’une disposition en matière d’exemption a été récemment introduite dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration.

Même s’il faut mettre l’accent sur le fait que ces dispositions en matière d’exemption ne sont limitées qu’à des professions et des situations spécifiques, et ne sont pas destinées à être appliquées de manière aussi large qu’au Royaume-Uni, la CES s’inquiète beaucoup de ces développements. Alors que nous sommes conscients des difficultés rencontrées au sein de plusieurs Etats membres, nous ne pensons pas qu’une simple reprise de la clause d’exemption constitue la bonne façon de résoudre ces problèmes.

Tout d’abord, la CES pense qu’à ce stade, il est impossible de statuer sur la situation dans les différents Etats membres et secteurs concernés, étant donné que la Communication de la Commission contient très peu d’informations détaillées. Il est fait référence au fait qu’une évaluation de l’impact des affaires de la Cour doit encore être effectuée tant au niveau national qu’au niveau de la Communauté. Dans le même temps, les récits alarmistes des Etats membres concernant le nombre de médecins supplémentaires qui seraient nécessaires à la mise en application des jugements rendus par la Cour européenne de justice, sont pris au pied de la lettre.

La Communication explique largement pourquoi la définition du temps de travail telle que l’interprète la Cour européenne de justice cause tant de problèmes au sein de certains Etats membres. Mais la question intéressante, à savoir pourquoi tous les Etats membres ne rencontrent-ils pas de problèmes quant à la mise en application (peut-être parce qu’ils sont tout à fait capables de les affronter, dans le cadre des lois et réglementations actuelles ?), n’est pas soulevée.

En outre, en n’interrogeant pas les Etats membres sur les situations spécifiques qu’ils rencontrent dans les secteurs qui leur posent problème, et en ne leur demandant pas de préciser de façon plus détaillée la nature des problèmes auxquels ils font face, il se pourrait bien que la Commission concentre ses efforts sur des solutions au mauvais problème.

Quelles sont les principales questions traitées dans les affaires jugées par la Cour européenne de justice ?

L’affaire Simap : § Le temps de garde qu’effectuent les médecins des équipes de premiers soins, selon le régime de la présence physique dans l’établissement de santé, doit être considéré dans sa totalité comme du temps de travail. En revanche, s’agissant des gardes selon le système qui veut que les médecins soient accessibles en permanence, seul le temps lié à la prestation effective de services de premiers soins doit être considéré comme temps de travail. § L’assentiment donné par les représentants des syndicats dans le contexte d’une convention collective ou d’autre accord n’équivaut pas à celui donné par le travailleur lui-même, en vertu des dispositions contenues dans l’article 18 par. 1 (b) (i).

L’affaire Jaeger : § Confirme la définition du temps « de garde » de l’affaire Simap ; § Déclare expressément que la directive écarte la législation d’un Etat membre qui qualifie de temps de repos les périodes d’inactivité du travailleur dans le cadre d’un tel service de garde ; § Il est également impossible pour un Etat membre d’autoriser des accords collectifs dans le but de fournir une telle approche ; § Afin d’utiliser les possibilités de dérogation contenues dans l’article 17 par. 2 de la directive (qui permet de déroger au repos quotidien de 11 heures par exemple pour les travailleurs du secteur des soins de santé) ‘une réduction du repos quotidien de 11 heures consécutives pour chaque période de garde effectuée en plus du temps de travail normal, est soumise à la condition que des périodes équivalentes de repos compensateur soient accordées aux travailleurs concernés aux périodes qui suivent immédiatement les périodes de travail correspondantes’.

Il est important de noter que la plupart des Etats membres n’ont commencé à s’alarmer des jugements de la Cour européenne de justice qu’après la décision rendue dans l’affaire Jaeger. La raison en st peut-être que ce n’est pas uniquement - voire pas essentiellement, dans certaines situations - la définition du temps de travail qui pose problème dans l’organisation actuelle du temps de travail dans les hôpitaux, mais également la manière dont il faut traiter l’organisation de l’horaire du repos quotidien. Selon les rapports des affiliés de la CES, ce sont en particulier les jugements de la Cour selon lesquels l’intégralité des 11 heures de repos compensateur doit suivre immédiatement la période « de garde », qui ont posé problème dans les systèmes régis par des accords collectifs qui, selon eux, offrent des solutions adéquates et équilibrées (comprenant des systèmes d’épargne d’heures qui permettent aux travailleurs d’obtenir une compensation sous une autre forme).

Il est donc extrêmement important qu’une évaluation complète de l’impact de l’ensemble des éléments pertinents des affaires jugées par la Cour soit effectuée et présentée dès que possible par la Commission. L’évaluation de cet impact devrait également tenir compte des expériences et points de vue des partenaires sociaux au sein des secteurs concernés, en particulier pour ce qui est de la question de savoir s’il est possible de trouver des solutions viables dans le cadre de la directive actuelle telle que l’interprète la Cour européenne de justice. De plus, le Parlement Européen, dans son récent rapport adopté à la grande majorité concernant la révision de la directive relative à l’aménagement du temps de travail, déplore également que la Commission n’ait pas été capable de produire un instrument fiable à ce sujet, et n’ait donné aucune ligne directrice aux Etats membres quant à la mise en application des jugements de la Cour européenne de justice d’une manière qui respecte les principes fondamentaux de la directive, à savoir de limiter le temps de travail et d’offrir une protection adéquate aux travailleurs pour des raisons de santé et de sécurité. Le Parlement européen en appelle aux Etats membres afin qu’ils échangent des solutions de bonnes pratiques dans le cadre de la directive, et qu’ils examinent le champ d’application de nouvelles pratiques et structures.

La CES est d’avis que ce n’est qu’à la suite d’une telle évaluation, qui ne peut avoir lieu sans l’implication totale des partenaires sociaux au sein des secteurs concernés, qu’il sera possible de juger si, et dans quelle mesure, la directive relative à l’aménagement du temps de travail devra être révisée ou adaptée. Dans le même temps, il est de la plus haute importance d’empêcher les Etats membres d’introduire ou d’étendre l’utilisation de la clause d’exemption afin de résoudre les problèmes à court terme qu’ils rencontrent.

A cet effet, la Commission devrait fournir dès que possible aux Etats membres une perspective claire dans laquelle la suppression progressive de la possibilité d’utiliser la clause particulière d’exemption est combinée à des propositions concrètes de réponse durable et à long terme aux problèmes soulevés par les jugements rendus dans les affaires Simap et Jaeger.

La CES n’accepte pas une révision simpliste de la définition du temps de travail en vue d’exclure le temps de travail on-call (sur appel) de la définition comme étant une définition viable. Une telle « solution » représenterait une violation explicite du jugement de la Cour dans le cas Simap qui citait : “(...) l’objectif de la Directive est d’assurer la sécurité et la santé des travailleurs. La Cour constate (...) qu’exclure de la notion de temps de travail la période de garde selon le régime de présence physique reviendrait à remettre sérieusement en cause ledit objectif."

De plus, une révision de la définition aurait un effet dévastateur et de grande envergure sur les réglementations et accords existants en ce qui concerne le temps de travail, et particulièrement dans les situations où le travail on-call (sur appel) est déjà inclus.

Une réponse durable et à long terme devrait prendre en compte le fait que les pénuries à court terme sur le marché du travail, en particulier dans le secteur de la santé, deviendront encore plus difficiles à gérer si l’on a recours à des solutions « à court terme » qui prolongeront une situation où les périodes de travail sont combinées à de longues gardes. Comme l’ont récemment confirmé plusieurs associations de médecins et d’internes, il existe de sérieux problèmes en ce qui concerne le recrutement et le maintien du personnel médical dans les hôpitaux, en raison des mauvaises conditions de travail. Les étudiants en médecine abandonnent leurs études, les médecins se mettent à la recherche d’un emploi en dehors des hôpitaux ou partent à l’étranger où de meilleures conditions de travail leur sont offertes. La principale plainte à ce sujet concerne les horaires de travail, longs et difficiles à gérer. Le Marburger Bund a présenté une étude montrant que 77% des médecins qui quittent leur emploi donnent comme principale raison les mauvais horaires de travail et que, fait intéressant, 51% de ceux qui démissionnent reviendraient si les conditions de travail dans les hôpitaux s’amélioraient.

Un autre aspect du problème est le fait que ces périodes de travail sont particulièrement lourdes pour les parents ou autres personnes devant combiner emploi et obligations familiales. Dans une situation où, dans les plus importantes professions du secteur des soins de santé, de plus en plus de femmes sont employées et seront nécessaires pour pourvoir les postes vacants, il est essentiel de développer des approches innovantes quant à l’organisation des horaires des structures de travail qui permettent une certaine flexibilité sans avoir recours à l’allongement des périodes de travail, et qui laissent la place à la réconciliation entre travail et vie de famille.

En résumé, § La Commission doit fournir dès que possible une évaluation de l’impact des affaires de la Cour européenne de justice, qui tienne pleinement compte des expériences et points de vue des partenaires sociaux au sein des secteurs concernés ; § La Commission devrait appeler les Etats membres à s’abstenir d’introduire ou d’étendre la clause particulière d’exemption à titre de solution aux problèmes à court terme qu’ils rencontrent dans le secteur de la santé, et devrait plutôt leur offrir des lignes directrices quant à la manière de mettre en application les jugements rendus par la Cour européenne de justice, ainsi qu’une perspective de réponse durable et à long terme qui respecte totalement les principes fondamentaux de la directive ; § La Commission ne devrait pas chercher à résoudre le problème en changeant simplement la définition du temps de travail et en excluant le temps de travail on-call (sur appel) de la définition ; § La Commission devrait promouvoir le dialogue social comme principal moyen de fournir des solutions durables et à long terme, tant au niveau national que sectoriel et intersectoriel.

7) Autres dérogations

“(...) tout travailleur a droit à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu’à une période annuelle de congés payés.”

Article 17 par. 1 (a) : cadres dirigeants ; pouvoir de décision autonome

La directive autorise une dérogation aux principes contenus dans la directive, en particulier lorsqu’il s’agit de cadres dirigeants ou d’autres personnes ayant un pouvoir de décision autonome, dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs. Plusieurs pays tels que la Finlande ont fait usage de cette option et exclu le personnel dirigeant et les autres travailleurs dont les fonctions sont similaires au travail managérial. L’exclusion peut également être appliquée aux professionnels remplissant leurs fonctions de manière suffisamment indépendante.

Cette possibilité de dérogation entraîne progressivement une situation où de grands groupes de travailleurs ne sont pas du tout couverts par la protection relative au temps de travail sans vraiment prendre en considération la nécessité de fournir, également dans ces cas, une protection en matière de sécurité et de santé.

Cette possibilité de dérogation contenue dans la directive est interprétée et appliquée très largement, et fait l’objet de préoccupations croissantes. Il faut préciser que l’organisation du temps de travail a considérablement changé au cours des dernières années. Premièrement, le télétravail, la mobilité et les déplacements ont augmenté et continuent à le faire. Deuxièmement, la nature du travail a changé et des formes d’activités professionnelles semi-indépendantes ont augmenté. Ce type de travail ne s’effectue pas selon des horaires préétablis de manière précise, mais le temps de travail est organisé de façon plus flexible. Troisièmement, les cultures relatives au management ont changé et accordent au travailleur plus d’indépendance dans son travail. En outre, une grande partie de l’organisation du temps de travail est confiée aux travailleurs et la gestion du travail s’effectue davantage en fonction des résultats.

Selon la CES, il n’est pas acceptable que ces développements laissent de plus en plus de groupes de travailleurs - qui en pratique travaillent dans le cadre d’organisations qui attendent d’eux qu’ils s’intègrent dans leurs structures de travail, et qui ne peuvent donc pas être considérés comme étant en mesure de décider de leur temps de travail de manière totalement autonome - sans aucune protection contre les risques en matière de sécurité et de santé que représentent de longues périodes de travail.

La CES a reçu de nombreuses plaintes d’organisations affiliées et du Conseil des cadres Européen EUROCADRES, qui est associé à la CES, selon lesquelles en raison du caractère vague des dispositions et de la grande portée potentielle de la dérogation, ainsi que de la manière dont ces dispositions sont mises en application par les Etats membres, de plus en plus de cadres et de personnes exerçant des fonctions dirigeantes moins importantes se retrouvent dans une situation de non-protection. La possibilité de déroger devrait être restreinte et définie de façon plus précise. Par exemple, il faudrait examiner comment la dérogation ne pourrait être possible que lorsqu’il s’agit de présidents directeurs généraux (ou fonctions comparables), et aux cadres dirigeants qui leur sont directement subordonnés, c’est à dire l’équipe de direction, et/ou ceux qui ont une délégation générale d’autorité pour prendre les décisions au nom de l’employeur ou qui sont directement nommés par le Conseil des Directeurs.

La discussion concernant cette dérogation est directement liée aux débats relatifs à l’opt-out individuel. La dérogation contenue dans l’article 17 par. 1 (a) fournit aux Etats membres une option spécifique pour permettre des exclusions collectives quant au personnel de direction, tandis qu’au Royaume-Uni, la clause d’opt-out individuelle est partiellement utilisée pour de grands groupes de cadres de tous niveaux, et pour d’autres professionnels. Dans les deux cas, les groupes de travailleurs se retrouvent hors du champ de protection en matière de sécurité et de santé pour ce qui est des longues périodes de travail. Il serait très important de mieux évaluer les besoins des activités et des travailleurs en matière d’aménagement du temps de travail dans ces activités professionnelles, et de discuter des manières appropriées permettant de fournir une protection adéquate aux travailleurs concernés.

L’obligation légale de le faire se base sur la Charte sociale européenne qui établit que tout travailleur a le droit à un délimitation de son temps de travail, et sur les dispositions de la directive relative à l’aménagement du temps de travail concernant les dérogations contenues dans les articles 17 et 18, qui précisent que ces dérogations ne peuvent être utilisées que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs.

La Commission devrait évaluer la façon dont la dérogation contenue dans l’article 17, 1(a) est appliquée à l’heure actuelle, et demander particulièrement aux Etats membres de préparer un rapport quant à la manière dont ils ont mis en application et contrôlé l’obligation de respecter la protection de la sécurité et de la santé des groupes de travailleurs faisant l’objet de l’exclusion. La Commission devrait également adopter une approche plus active, et inviter les partenaires sociaux à faire part de leurs commentaires quant aux manières possibles de traiter les aspects spécifiques de l’aménagement du temps de travail pour les cadres, dans le but de formuler des propositions fournissant une protection adéquate tout en offrant une certaine flexibilité aux entreprises et aux travailleurs concernés.

Article 17 par. 1 (b) : main d’œuvre familiale

L’article 17 autorise également une dérogation pour ce qui est de la ‘main d’œuvre familiale’. La CES est d’avis que ce terme est très vague et peut potentiellement être utilisé pour couvrir une grande variété de travailleurs (probablement de sexe féminin pour la plupart). Il est donc important que la Commission évalue l’utilisation de cette dérogation par les Etats membres, afin de déterminer quels groupes font l’objet de l’exclusion, et de quelle manière ces groupes exclus sont contrôlés pour ce qui est des risques potentiels en matière de sécurité et de santé. Dans le même temps, la nécessité de prolonger la dérogation dans sa forme actuelle devrait être évaluée, et si la dérogation est toujours jugée nécessaire, il faudrait en envisager une définition plus précise et limitée.

8) La flexibilité pour les entreprises : compatible avec la conciliation de la vie professionnelle avec la vie familiale ?

« Le succès des politiques visant à faire augmenter les taux d’emploi dépendront de la possibilité tant des femmes que des hommes à aboutir à un équilibre entre leur carrière professionnelle et leur vie familiale. »

Dans la seconde partie de sa Communication, dans laquelle la Commission présente les options à discuter, la Commission présente son argumentation : “Progresser dans le sens d’arrangements de temps de travail plus flexibles est en conformité avec l’Agenda de la politique sociale, qui fixe une approche générale de l’ensemble de la problématique de la qualité de l’emploi, et cela de la santé et de la sécurité sur les lieux de travail à y compris la nécessité de concilier la vie professionnelle et la vie familiale et qui vise à arriver à un juste équilibre entre la flexibilité et la sécurité. Permettre une plus grande flexibilité dans l’organisation du temps de travail répondra aux besoins tant des employeurs que des travailleurs. Pour les employeurs, le point essentiel est de pouvoir adapter le temps de travail effectif aux fluctuations de la demande qu’elle soit saisonnière ou irrégulière. Pour les travailleurs, une plus grande flexibilité peut répondre à leurs besoins dans la mesure où le travail sera rendu plus compatible avec les engagements familiaux.”

Pour la CES, la Commission mélange plusieurs questions dans cette présentation, et par là, elle éveille l’impression fallacieuse qu’il y a un intérêt commun automatique des travailleurs et des employeurs. Les entreprises qui connaissent des fluctuations de la demande et des changements irréguliers de la charge de travail auront probablement besoin d’une main-d’œuvre qui soit souple pour s’adapter aux besoins de l’entreprise, soit en étant disponibles de longues heures quand c’est nécessaire, soit en travaillant suivant des horaires de travail irréguliers.

Les travailleurs qui ont des obligations d’éducation à l’égard de leurs enfants auront probablement besoin d’horaires de travail réguliers et prévisibles, ils ne pourront pas accepter des horaires excessivement longs, ni une réduction de leur temps de travail temporaire ou pour une période prolongée, ils devront pouvoir bénéficier de programmes de crédit-temps et/ou de congés de formation, de flexibilité dans la programmation de leur temps de travail, afin de tenir compte des heures d’ouverture des crèches ou des écoles. Ces intérêts ne coïncident pas nécessairement, ni ne conduisent automatiquement à un certain schéma de solutions ou de modèles d’emploi.

Au contraire, sans une réglementation-cadre supplémentaire ou des conventions collectives, très souvent les besoins des entreprises en matière de flexibilité donnent une image dans laquelle les travailleurs masculins travaillent de longues heures et font des heures supplémentaires dans le cadre de contrats de travail standards, et où les travailleuses travaillent à horaire réduit dans le cadre de contrats d’emploi précaires.

Dans ce schéma, les femmes sont désavantagées à trois égards : § il est moins possible aux hommes de partager les soins aux enfants et les autres tâches ménagères ; § les femmes ont moins de possibilités de s’aligner dans la compétition pour des emplois supérieurs ; § les femmes paient le prix fort leurs besoins de flexibilité en acceptant des conditions de travail précaires.

Bien sûr, on peut adopter une approche dans laquelle les parties sont toutes gagnantes en essayant de combiner les besoins de flexibilité des entreprises avec les besoins de flexibilité des travailleurs. Cette approche est possible lorsque du côté des entreprises, on reconnaît que leurs besoins en matière de flexibilité ne sont pas nécessairement rencontrés par de longues heures de travail, et qu’il peut être intéressant de réduire les dépenses d’heures supplémentaires, ou que la réduction du temps de travail- soit accordée collectivement, soit adaptée aux besoins particuliers des travailleurs - peut être combinée à plus de flexibilité pour l’entreprise. Dans ces situations, les syndicats de nombreux Etats membres ont prouvé qu’ils étaient capables de s’entendre sur des approches flexibles, novatrices et soutenables des schémas de temps de travail. Dans de telles situations de flexibilité négociée, il peut effectivement y avoir des résultats positifs pour les travailleurs.

La Directive existante donne assez de liberté de main-d’œuvre pour pouvoir accorder la flexibilité nécessaire aux entreprises. Pour la CES, ce qui manque dans la Directive c’est un soutien insuffisant et des garanties pour la flexibilité des travailleurs, en particulier concernant les exigences accrues à l’égard de tous les travailleurs - hommes et femmes - d’assumer et de partager les responsabilités envers leurs enfants et leurs parents âgés.

Le problème de la conciliation du travail et de la ville de famille est l’un des défis majeurs à relever au plan national et européen. Et cela pour de nombreuses raisons très diverses et importantes, dont l’une est la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Le temps de travail est un domaine important, où il faut apporter des améliorations, tant en termes de quantité d’heures ouvrées qu’en termes de planification de ces heures. De longues heures peuvent constituer une solution à un problème de courte durée, mais elles ont un effet contraire sur le long terme, si l’on prend en compte la nécessité d’une modernisation progressive des marchés de l’emploi européens, conformément à l’approche convenue au Conseil de Lisbonne : § la participation accrue des femmes n’est pas servie par des heures de travail plus longues sans aucune flexibilité ; § la culture des longs horaires de travail dans les professions à responsabilité et de direction constitue un obstacle à la mobilité vers le haut des femmes et maintient en place une ségrégation des sexes ; § de longues heures de travail sur base hebdomadaire entravent le principe d’une carrière professionnelle plus longue sur base de la durée de toute la vie : une profession exercée longtemps suppose que les travailleurs ne soient pas usés bien avant d’atteindre l’âge de la retraite ; § pour combattre ‘l’inactivité’ et le chômage de longue durée, il y a de bonnes raisons d’engager du personnel supplémentaire au lieu de préconiser de longues heures de travail et des heures supplémentaires.

Il est par conséquent extrêmement décevant que la Communication de la Commission n’offre pas plus qu’une page de texte sur cette question. Il est fait référence à une récente enquête sur les variations entre mesures prises dans les pays de l’UE et ceux de l’AELE, ce qui montre évidemment que la plupart des exemples concernent des formes de réduction et adaptation du temps de travail. Mais aucune indication n’est donnée sur la manière dont la Commission pourrait envisager la révision de la Directive sur le temps de travail à utiliser pour améliorer la compatibilité de la vie familiale et professionnelle, ni en termes légaux qu’en termes de contenu.

De plus, quand la Commission souhaite en même temps offrir davantage de flexibilité , aux entreprises et aux Etats membres, mais qu’elle ne propose pas de mettre un terme à la possibilité d’exemption individuelle à la semaine de 48 heures, il ne semble pas que traduise une authentique volonté de la part de la Commission de poursuivre l’objectif de meilleures conditions pour une conciliation du travail et de la vie familiale des travailleurs en Europe.

La Commission devrait améliorer et élaborer davantage le cadre des débats relatifs à l’introduction de dispositions améliorant la flexibilité et le choix pour les travailleurs d’aménager leur temps de travail en fonction de leurs besoins, en particulier en ce qui concerne la conciliation de la vie professionnelle avec la vie familiale.