1. Introduction

Le 24 mars 2004, la CES a envoyé sa position sur la communication de la Commission du 30-12-2003, concernant la réexamination de la directive sur le temps de travail, au Commissaire Stavros Dimas.
La Commission avait annoncé considérer ce document comme étant la première phase de consultation des partenaires sociaux, comme prévu à l’article 138 (2) du Traité.

Le 19 mai, la Commission a fourni son document pour la deuxième phase de la consultation. Dans le communiqué de presse accompagnant l’annonce publique du document, la Commission invite les partenaires sociaux au niveau européen « à jouer leur rôle dans la modernisation des aspects clés de la directive sur le temps de travail. »

Dans le document, la Commission a souligné l’importance des négociations entre les partenaires sociaux afin de faire progresser le domaine de la modernisation et de la gestion du changement. Pour cette raison, la Commission a encouragé les partenaires sociaux à engager le processus prévu à l’article 139 du Traité CE. Cependant, si les partenaires sociaux n’envisageaient pas d’engager le processus prévu à l’article 139 CE, la Commission a annoncé qu’elle proposerait des modifications de la directive basées sur une ou plusieurs approches différentes.

La CES s’unquiète beaucoup quant aux développements en ce qui concerne la révision de la directive sur le temps de travail, et veut soumettre sa position dans la première phase de consultation lors de laquelle un exposé détaillé de ses inquiétudes fut donné.

A ce stade, la CES veut exprimer ses regrets sur le fait que les organisations représentants les employeurs au niveau européen, et notamment l’UNICE, ont refusé d’explorer les voies possibles pour engager les négociations sur les sujets principaux qui sont en jeu. La CES a souligné à de nombreuses reprises que des solutions durables aux problèmes concernant la directive sur le temps de travail devraient et pouvaient être envisagées afin d’être négociées par les partenaires sociaux, tenant compte du fait que le temps de travail est l’un des sujets fondamentaux de la négociation collective dans tous les Etats membres. Dans de nombreux Etats membres, des structures de temps de travail modernes et récentes ont été introduites sur la base d’une convention collective qui apportent de la flexibilité aux employeurs et aux travailleurs, tout en fournissant également les garanties nécessaires à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, abordant le problème sur base d’une approche gagnant-gagnant.

Cependant, la CES doit admettre qu’apparemment, au niveau européen, il n’existe aucune base commune pour une telle approche, prenant en compte les demandes persistantes des employeurs européens pour une révision de la directive sur le temps de travail qui élargirait l’étendue de l’application de l’opt-out afin d’exclure le temps de garde de la définition du temps de travail, et de supprimer la pré condition de la négociation collective pour l’utilisation de longues périodes de référence relatives pour le calcul de la semaine moyenne de travail de 48 heures.
Pour la CES, les organisations représentants les employeurs ‘veulent la lune sur un plateau d’argent’, et ne sont pas prêtes à accepter moins.....

C’est pour cette raison que l’on peut considérer comme étant ironique l’affirmation de la Commission qui déclare dans son document de la deuxième phase de consultation « qu’il y a un consensus pour que la directive soit amendée. »
Les partenaires sociaux européens ont des avis clairement opposés sur la question de savoir pourquoi et comment la directive sur le temps de travail devrait être amendée.

Dans sa réponse à la première série de consultation, la CES a demandé :
de prendre des mesures sur la longue et mauvaise pratique, notamment au Royaume-Uni, de l’utilisation de l’opt-out individuel, et de mettre fin à « l’opt-out » le plus tôt possible
la reconnaissance du temps de garde comme temps de travail, en accord avec les décisions de la Cour européenne de Justice, tout en permettant aux partenaires sociaux de négocier des solutions équilibrées et adéquates aux problèmes rencontrés dans certains secteurs ou professions
de conserver les garanties et mécanismes existants pour allonger les périodes de référence pour le calcul de la semaine moyenne de travail, notamment la pré condition de la négociation collective
de fournir aux travailleurs de réelles possibilités de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale.

La CES a également exprimé ses inquiétudes concernant la pression de certains Etats membres afin de diluer les principes généraux de la directive, à cause de problèmes de nature économique ou financière qui pourraient survenir suite à l’exécution de récents arrêts de la CEJ sur le temps de garde, et a demandé à la Commission de fournir une évaluation correcte de ces problèmes qui tiendrait totalement compte des expériences et avis des partenaires sociaux dans les secteurs appropriés, avant de décider quelle action entreprendre.

La CES est très déçue du fait que le document de la deuxième phase de la Commission ne traite pas de nombreux arguments et inquiétudes soulevés par la CES dans son document de position précédent. Cependant, la CES considère comme positif le fait que la suppression progressive de l’opt-out soit toujours sur la table et que le rôle clé des partenaires sociaux pour donner forme aux accords sur le temps de travail à tous les niveaux soit reconnu.

La CES considère l’étape suivante du processus comme cruciale pour empêcher que la directive sur le temps de travail, qui représente une partie essentielle de l’architecture sociale de l’Europe, ne soit atténuée pour des raisons purement idéologiques ou économiques, en opposition avec les intérêts de la santé et de la sécurité et de l’équilibre travail-vie des travailleurs et travailleuses partout dans l’Union européenne des 25.

2. Résumé des conclusions

La CES a plusieurs points fondamentaux de critique concernant le document de la deuxième phase de consultation :

la Commission semble ignorer les obligations et arguments légaux et ses propositions risquent d’aller à l’encontre de l’objectif principal de la directive, qui est la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ;
la Commission suggère des propositions qui ne tiennent pas compte de preuves évidentes (dans le cas des abus de l’opt-out), ou qui ne sont pas elles-mêmes basées sur de des preuves solides (dans le cas des périodes de référence), ou qui ne sont pas basées sur une évaluation correcte des problèmes dont il s’agit (temps de garde) ;
la Commission suit un chemin contradictoire, d’un côté soulignant l’importance du dialogue social pour résoudre les problèmes en ce qui concerne le temps de travail, et de l’autre proposant de supprimer le mécanisme même qui promeut le dialogue social, c’est-à-dire, la pré condition de la négociation collective pour allonger les périodes de référence ;
la Commission semble trop facilement convaincue par des arguments principalement idéologiques, parmi lesquelles le besoin de flexibilité est par mégarde confondu avec le besoin d’heures de travail plus longues ;
la Commission n’explique pas pourquoi plusieurs problèmes en relation avec les problèmes en jeu, tels que l’opt-out existant pour les équipes autonomes et directoriales, ne peuvent pas ou ne devraient pas être discutés dans le processus de révision actuel de la directive ;
la Commission manque de cohérence avec d’autres secteurs de la politique de l’Union européenne, notamment l’agenda de Lisbonne et le besoin d’augmenter le taux d’emploi des femmes et des travailleurs plus âgés, et elle ne tient pas compte des effets contradictoires et contre-productifs de ses propositions.

En ce qui concerne les propositions présentées par la Commission dans son document sur la deuxième phase de consultation, la CES a quelques messages très clairs :

Tout d’abord, la CES considèrerait comme inacceptable si la Commission procédait sur base d’une approche cumulative, proposant aussi bien une certaine forme de continuation de l’opt-out, que la révision de la définition du temps de travail, et également le relâchement des dispositions sur les périodes de référence.

Un futur projet de proposition devrait identifier clairement les problèmes qui existent en pratique en ce qui concerne les deux dérogations qui doivent être revues, ainsi que la mise en œuvre des deux jugements « on-call » par la CEJ, donner une évaluation et estimation de ces problèmes et iniquer clairement quelle
est la solution présentée pour traiter ce problème, en reconnaissant également pour cette raison les relations mutuelles entre les différents éléments en jeu.

Deuxièmement, sur base d’arguments légaux, économiques et démographiques, et en tenant compte de l’objectif fondamental de la directive sur le temps de travail, qui est la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, la CES :

En ce qui concerne l’opt-out : considère comme la seule option acceptable la suppression progressive de l’opt-out le plus tôt possible ;
En ce qui concerne la définition du temps de travail : considère la proposition d’introduire une troisième catégorie de temps comme étant en violation évidente avec les objectifs fondamentaux de la directive telle qu’interprétée par la CEJ dans les affaires Simap et Jaeger, et comme étant une mesure disproportionnée pour les problèmes rencontrés par les Etats membres. Si ces problèmes ne peuvent pas être résolus de manière raisonnable dans le cadre légal existant, des solutions de moins grande portée et moins nuisibles peuvent être envisagées dans le cadre de l’article 17 de la Directive ;
En ce qui concerne les dérogations aux périodes de référence : considère la proposition pour allonger la période de référence de base qui peut être fixée par voie législative ou réglementaire (signifiant essentiellement : allonger la période de référence de 4 mois sans la pré condition de la négociation collective) comme étant inacceptable et contre-productive à des accords modernes sur le temps de travail ;
En ce qui concerne la réconciliation entre vie professionnelle et vie familiale : la CES est d’accord avec la Commission sur le fait que « davantage pourrait être fait pour encourager cet objectif dans le texte de la directive » et invite la Commission à prendre note de plusieurs suggestions faites dans ce document de position.

3. Nécessité de cohérence au niveau européen : contexte juridique, économique et démographique

3.1. Le contexte légal :
Réduction au lieu d’extension des heures de travail !
La révision de la directive a lieu suite à l’obligation explicite dans la directive de réviser deux dérogations d’une portée considérable (opt-out et périodes de référence) qui étaient considérées par beaucoup, à la période à laquelle la directive a été adoptée, comme étant trop considérables et potentiellement dangereuses pour la santé et la sécurité des travailleurs.
Dans l’histoire de la directive, il est très clair que la révision était destinée à mettre fin aux deux dérogations.
La CES est, par conséquent, très alarmée du fait que la Commission semble considérer non pas de supprimer ou de limiter ces dérogations, mais bien d’étendre leur portée afin de permettre aux employeurs encore plus de flexibilité dans l’aménagement des longues semaines de travail, sans fournir aucune preuve convaincante que des étapes aussi drastiques sont nécessaires, ni qu’elles sont compatibles avec la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

La CES veut rappeler le cadre légal plus large (comme expliqué dans son document de position précédent) dans lequel la directive devrait être considérée : sur la base de différents traités de l’Union européenne, il existe l’obligation de limiter le temps de travail de tout travailleur, de progressivement réduire les heures de travail, d’harmoniser vers le haut, et de promouvoir le dialogue entre les cadres et la main-d’œuvre.

3.2. Modernisation des accords sur le temps de travail :
flexibilité oui, longues heures non !
La Commission demande aux partenaires sociaux de « mettre à jour » la législation sur le temps de travail. Cependant, aucune clarification n’est donnée sur les formes « de modernisation » envisagées et aucune évaluation n’est présentée montrant que les développements désirables ne peuvent être atteints dans le cadre légal existant.
Il semble que des demandes simplistes des organisations représentants les employeurs et certains Etats membres disant que « plus de flexibilité » est nécessaire sont récompensées, sans même leur demander d’argumenter une affaire contraignante- ou un cas économique. De plus, les demandes pour plus de flexibilité sont strictement interprétées comme un besoin d’heures de travail plus longues.

La CES a la forte impression que le débat sur le besoin de « mettre à jour » la directive sur le temps de travail est menée de manière très idéologique par certaines personnes qui créent une image de la directive sur le temps de travail comme étant un obstacle à la modernisation des accords sur le temps de travail.

Pour ramener ce débat à des proportions plus rationnelles, la CES a effectué une courte analyse de l’étendue et des possibilités existantes dans le cadre de la directive pour la flexibilité dans l’accord des heures de travail (voir annexe).

Selon cette analyse, les jours ouvrables peuvent être étendus à 13 heures, et les semaines de travail jusqu’à 78 heures, sans conditions supplémentaires, aussi longtemps que la limite de la durée moyenne hebdomadaire de 48 heures de travail soit maintenue sur une période de référence de 4 mois. Sur cette base, un espace de flexibilité considérable est déjà disponible, comprenant la possibilité d’organiser les heures sur une base annuelle, aussi longtemps que la limite maximale de 816 heures pour 4 mois soit maintenue.
Cependant, lorsque les sociétés ou les secteurs voudront avoir des périodes de semaines de travail de longues durées continues encore plus longues ou même de plus nombreuses heures supplémentaires, ou voudront introduire des systèmes avec de grandes différences entre le nombre d’heures travaillées pendant une partie de l’année par rapport aux autres parties de l’année, ils devront négocier ces modèles lors de négociations collectives.
Pour la CES, cette garantie est essentielle, fournissant de la flexibilité d’un côté, tout en permettant un résultat dans les négociations qui tient également compte des intérêts légitimes des travailleurs (en termes de santé et de sécurité, équilibre travail-vie, etc).

Une étude récente effectuée par EIRO sur les « horaires annualisés en Europe » (2003) montre une expérience riche et une grande variété de pratiques des horaires annualisés (HA) au niveau national, sectoriel et d’entreprise.
La conclusion de cette étude est « qu’il ne semble pas approprié d’adopter une approche idéologique de la question, en la considérant soit comme la panacée soit comme une entaille faite par les employeurs aux conditions de travail des salariés. Le problème clé est la nature du régime d’annualisation et la façon dont il est mis en oeuvre sur un lieu de travail particulier, notamment en termes de compromis entre les intérêts des employeurs et des salariés (...).”

Donc, le débat ne concerne pas tellement le pour et le contre de l’annualisation ou d’autres formes de flexibilité du temps de travail, mais les modèles de temps de travail plus et moins acceptables du point de vue de la santé et de la sécurité (et de l’équilibre travail-vie !), et les conditions sous lesquelles cette flexibilité peut se produire.
Les situations gagnant-gagnant apparaissent seulement lorsque les exigences économiques sont contrebalancées par les exigences sociales.

Le fait que des pratiques existantes d’annualisation dans plusieurs pays semblent mener à des modèles de temps de travail acceptables ne signifie pas que l’on pourrait le faire sans la condition majeure pour l’annualisation, particulièrement dans des situations de fortes fluctuations dans les heures de travail, qu’est la négociation collective.
Retirer la condition de la négociation collective pour de longues périodes de référence pour le calcul de la semaine de travail moyenne maximum, signifie que l’on pense qu’une rivière ne débordera pas au printemps quand on enlève les digues parce qu’en été c’est un si joli petit ruisseau...................

La directive existante sur le temps de travail fournit seulement les règlements minimums, établissant des limites pour la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Dans ces limites, une grande variété d’accords modernes sur le temps de travail est possible et explorée en pratique.
C’est une grosse erreur de penser que les modifications dans la directive sont nécessaires pour permettre des formes acceptables des horaires annualisés ou d’autres accords flexibles.

La CES pense que la Commission, plutôt que d’invoquer le relâchement de ces limites et garanties, devrait développer davantage d’activités afin d’attirer l’attention sur les exemples de bonne pratique qui ont fleuri ces dix dernières années !

3.3. Augmenter le taux d’emploi des femmes et des travailleurs plus âgés par des modèles de temps de travail réduits et flexibles pour tous !
Plus de femmes et de travailleurs plus âgés sur le marché de l’emploi, ainsi que de plus longues heures, jours, semaines, mois, vies de travail : toutes ces choses ne sont pas possibles en même temps !

On attend des femmes qu’elles participent de plus en plus au marché de l’emploi, et en même temps qu’elles augmentent les taux de fertilité. Alors que plusieurs rapports récents de l’Union européenne (le rapport Kok sur l’emploi et le rapport du Groupe de haut niveau sur l’avenir de la politique sociale dans une Union européenne élargie) abordent l’urgence de ces problèmes en recommandant, entre autre, des accords de travail à temps partiel et de temps de travail pour les femmes, ainsi que des facilités de soins pour les enfants et d’autres personnes dépendantes, aucun des deux rapports ne fait la connexion avec le problème du temps de travail en général.
Aussi longtemps que les pratiques de temps de travail dans les Etats membres continuent de demander à des travailleurs « normaux » (=hommes) de faire de longues heures et ne leur permettent pas de partager les obligations familiales avec leurs partenaires, les femmes continueront à jongler et à se battre entre vie professionnelle et vie familiale, continueront à être exclues des perspectives de carrière adéquates et quitteront même le marché de l’emploi pour de longues périodes de leurs vies, ou s’abstiendront d’avoir des enfants.

La situation actuelle dans de nombreux Etats membres, dans laquelle il existe une pression croissante sur les familles pour assurer aux deux parents un travail rémunéré sans fournir le cadre de soutien nécessaire en termes de facilités de soins des enfants et de conditions de travail, mène à un stress accru chez les hommes et les femmes à la fois à la maison et sur le lieu de travail.

Le même problème est en jeu en ce qui concerne l’objectif d’augmenter le taux d’emploi des travailleurs plus âgés. Un vieillissement actif n’est possible que si les travailleurs ne sont pas épuisés par de longues heures de travail de nombreuses années avant la date de pension actuelle.

Des heures de travail réduites et flexibles tout au long de la vie de travail sont des pré-conditions importantes pour une extension de la vie de travail.

Concernant l’avenir de la politique sociale, l’Union européenne se trouve à la croisée des chemins : livrer bataille pour la compétitivité et la croissance soit avec une main-d’œuvre limitée faisant des heures de travail longues et épuisantes, soit avec une main-d’œuvre importante faisant des heures de travail réduites et saines.

Les travailleurs modernes sont de plus en plus des hommes et des femmes qui combinent un travail rémunéré avec d’autres activités. Les travailleurs modernes demandent de plus en plus que les responsables tiennent compte de cette réalité lorsqu’ils rédigent leurs politiques.
Les travailleurs modernes sont prêts à offrir de la flexibilité à leurs employeurs, si leurs employeurs tiennent également compte de leurs intérêts dans l’aménagement du temps de travail.

La directive sur le temps de travail permet déjà des heures très longues et flexibles. La cohérence avec les autres politiques de l’Union européenne requiert que ses règlements minimums soient en accord avec les idées modernes concernant les effets de longues heures de travail sur la santé et la sécurité des travailleurs.
Comme mentionné par la CEJ dans l’affaire Jaeger, le concept de santé et de sécurité devrait être interprété dans un sens large, englobant tous les facteurs, physiques ou autres, pouvant affecter la santé et la sécurité du travailleur dans son environnement de travail, y compris le bien-être social et mental.

La cohérence exige également qu’un débat plus ouvert et transparent ait lieu sur la relation entre la productivité et des heures de travail longues ou courtes. De nombreuses statistiques officielles montrent des différences remarquables dans la productivité par heure travaillée avec les pays ayant les plus longues heures de travail (tel que le Royaume-Uni) se classant le plus haut sur l’échelle de la productivité. Invoquer davantage de possibilités pour les longues heures de travail est, par conséquent, également d’un point de vue économique non viable et contradictoire aux politiques de l’Union européenne.

Les paragraphes ci-dessus montrent qu’en plus des arguments de santé et de sécurité, il existe un cas légal, économique et démographique pour une approche gagnant-gagnant, dans laquelle il existe un effort combiné pour appliquer des limitations aux longues heures de travail dans l’idée d’offrir plus de flexibilité aux employeurs et aux travailleurs.

La CES veut que la Commission prenne tout ceci en compte lors de la rédaction de ses propositions sur la révision de la directive sur le temps de travail.

4. Commentaires de la CES sur les options présentées par la Commission

4.1 Résumé des options présentées par la Commission

Opt-out sous l’article 18.1 (b) (i) :
Renforcer les conditions d’application de l’opt-out individuel prévu à l’article 18.1 (b) (i) de façon à consolider sa nature volontaire et à prévenir des abus.
Prévoir que les dérogations aux dispositions relatives à la durée maximale hebdomadaire de travail ne sont possibles que par convention collective ou accords entre les partenaires sociaux.

Prévoir que les dérogations à l’article 6(2) ne sont possibles que par convention collective ou accords entre les partenaires sociaux. Dans les entreprises n’ayant pas de tels accords ou de représentation des employés, l’opt-out individuel, avec des conditions renforcées, resterait applicable.
Réviser l’opt-out individuel en vue de sa suppression progressive le plutôt possible. Entre temps, renforcer les conditions d’application de l’opt-out individuel prévu à l’article 18.1 (b) (i) afin de consolider sa nature volontaire et d’empêcher les abus dans la pratique.

Définition du temps de travail :
Introduire dans le texte de la directive la définition d’une troisième catégorie, c’est-à-dire, la « période inactive du temps de garde », et des clarifications en ce qui concerne les accords relatifs au repos compensateur.

Dérogations aux périodes de référence (Article 17.4) :
Allongement de la période de référence pour le calcul de la durée maximale hebdomadaire du temps de travail qui peut être fixée par voie législative ou réglementaire.

Compatibilité entre vie professionnelle et vie familiale :
Encourager les partenaires sociaux à négocier des mesures visant à mieux concilier vie professionnelle et vis familiale.

La Commission a demandé aux partenaires sociaux :
De lui remettre un avis ou, le cas échéant, une recommandation sur les objectifs et le contenu de la proposition envisagée, conformément à l’article 138, paragraphe 3 du Traité CE ;
D’informer, le cas échéant, la Commission de leur volonté d’engager la procédure de négociation sur la base des propositions figurant dans le présent document, conformément aux articles 138, paragraphe 4 et 139 du Traité CE.
Pour terminer, la Commission a demandé aux partenaires sociaux d’inclure à leurs avis ou recommandations, le cas échéant, des éléments d’appréciation de l’impact des mesures défendues ci-dessus ainsi que de toute alternative défendue.

4.2. En ce qui concerne l’opt-out prévu à l’article 18.1 (b)(i) :

Concernant la révision de l’opt-out, la Commission a présenté quatre options différentes.

La CES a démontré assez largement dans son document de position précédent pourquoi la première option présentée par la Commission, qui consiste à continuer de permettre l’opt-out individuel mais à durcir les conditions d’application, est inacceptable.
Il n’est pas réaliste d’attendre de réelles améliorations au niveau de la protection des travailleurs contre les abus en séparant, par exemple, le moment du consentement du moment de la signature du contrat de travail, ou l’obligation de revoir régulièrement le consentement individuel donné par l’employé. Même sous ces conditions, il serait très facile de faire renouveler un contrat à durée déterminée, ou un pas supplémentaire dans la carrière, dépendant de l’acceptation de l’opt-out.
De plus, si les conditions précédentes très limitées n’étaient déjà pas exécutées et mises en application de façon correcte dans les seuls Etats membres qui les utilisent très largement, pourquoi s’attendrait-on à une meilleure performance pour les conditions supplémentaires ?

La CES considère la quatrième option comme la seule acceptable, à savoir la suppression progressive le plus tôt possible de l’opt-out individuel (comme proposé également par le Parlement européen) tout en durcissant les conditions d’application, et également en augmentant les actions au niveau national et européen afin d’appliquer ces conditions.

La Commission a présenté dans son document sur la deuxième phase de consultation deux options supplémentaires, dans lesquelles la dérogation à la durée maximale hebdomadaire de travail serait (également) possible par le biais d’un accord collectif.

Bien que la CES est en général en faveur d’un apport de flexibilité dans l’application des règlements sur le temps de travail par la négociation collective, des opt-outs évidentes aux règlements sur la durée maximale de travail sont inacceptables pour la CES, car elles contredisent le droit fondamental sauvegardé dans la loi européenne, que tout travailleur a le droit à la limitation de ses heures de travail. Aussi, les partenaires sociaux dans leur rôle de partenaires de la négociation collective devront respecter cette obligation.

Si la possibilité de dérogation à l’article 6 de la directive (en ce qui concerne la semaine moyenne de travail de 48 heures) par la négociation collective remplaçait complètement l’opt-out individuel (la seconde option présentée par la Commission), la CES pourrait imaginer que sous certaines conditions bien définies, garantissant la limitation des heures de travail et des mécanismes compensateurs appropriés, une telle option pourrait être sérieusement débattue (à condition que cette approche ne soit pas contredite en permettant des périodes de référence plus longues sans négociation collective, voir ci-dessous).
Cependant, la Commission n’a présenté aucune preuve ou matériel convaincant qu’il existe un réel besoin d’accepter une dérogation de grande portée, en tenant compte que la directive existante permet déjà un large ensemble d’options de flexibilité sur base des dispositions existantes sur les périodes de référence, comme montré dans l’annexe 1.
De plus, la CES est très inquiète sur le fait que cette option, si introduite sans conditions et garanties suffisantes, pourrait même menacer la bonne pratique existante concernant la négociation collective sur les modèles de temps de travail et les horaires de travail annualisés, car elle pourrait être considérée par les employeurs et leurs organisations comme une manière facile de sortir des limitations de temps de travail.

La troisième option présentée par la Commission, dans laquelle une dérogation de la semaine de travail maximale serait possible par le biais d’un accord collectif, mais en même temps l’opt-out individuel resterait applicable « dans les entreprises n’ayant pas de tels accords ou de représentation des travailleurs », devrait, selon la CES, être dénoncée par tous les moyens.
Cette option déformerait toutes les discussions entre les partenaires sociaux sur le temps de travail. Les employeurs et leurs organisations dans cette option auraient toujours le meilleur des deux mondes : chaque fois qu’ils aimeraient avoir les avantages de l’aménagement collectif de longues heures de travail, mais ne voudraient pas accepter de compromis sur des accords de temps de travail durables, ils mettraient sous pression les syndicats pour accepter de telles dérogations, les menaçant, s’ils n’étaient pas d’accord, de poursuivre sur base des opt-outs individuels. Lorsqu’ils ne verraient pas du tout le besoin de négociation collective, ils continueraient à utiliser les opt-outs individuels de toute façon.
Au lieu de limiter l’utilisation de l’opt-out, cette option mènerait certainement à une énorme augmentation de l’utilisation des différentes formes d’opt-out.

Finalement, la CES est très déçue du fait que la Commission, dans son document sur la deuxième phase, n’a pas pris note du problème de la dérogation générale à l’opt-out pour diriger les cadres et d’autres personnes avec un pouvoir décisionnel autonome (article 17,1). Cette dérogation est de plus en plus appliquée aux groupes croissants de travailleurs qui sont donc exclus de toute protection contre les dangers pour la santé et la sécurité des longues heures de travail. Ceci est en contradiction évidente avec l’obligation de base de la loi de l’Union européenne de fournir à chaque travailleur une limitation de ses heures de travail. Ce problème a un lien direct avec le débat concernant l’opt-out individuel prévu à l’article 18,1 et ne peut donc pas être laissé de côté dans le débat actuel sur la révision de la directive sur le temps de travail.

4.3. En ce qui concerne la définition du temps de travail :

Contrairement au problème de l’opt-out, la Commission n’a présenté qu’une option : introduire dans le texte de la directive une troisième catégorie, à savoir « le temps de garde inactif » et de présenter certaines clarifications en ce qui concerne les accords relatifs au repos compensateur, sans explication ce qu’elle a exactement en tête.

Il est positif que la Commission sache qu’un problème aussi essentiel que la définition du temps de travail doit être réglé au niveau communautaire, au lieu de laisser la définition du temps de travail concernant le temps de garde aux Etats membres, comme cela a été proposé par plusieurs organisations représentants les employeurs et les Etats membres. Néanmoins, la proposition sur la table est très inquiétante.

La CES veut réitérer le fait que les arrêts Simap et Jaeger de la Cour européenne de Justice ont été bien accueillis par le mouvement syndical, car ils confirment le principe de base de la loi sur le travail qui dit que les heures durant lesquelles le travailleur est à la disposition de l’employeur devraient être considérées comme du temps de travail.
Par conséquent, la CES n’est pas du tout d’accord avec la Commission concernant la question de savoir « si ce n’est pas le système binaire lui-même (définissant le temps à la fois durant le temps de travail ou de repos) qui est à la base du problème ».

La CES, dans son document de position précédent, s’était fortement opposé à la révision générale de la définition du temps de travail, dans l’idée d’exclure le temps de garde de la définition.
La CES veut attirer l’attention sur le fait que la Cour européenne de Justice, dans les deux arrêts sur le temps de garde qui sont en jeu, a non seulement donné une interprétation d’éléments spécifiques de la directive, mais également suggéré des interprétations très contraignables des objectifs et un contexte légal plus large de la directive. Ces interprétations ne peuvent pas facilement être ignorées ou laissées de côté.

Dans l’affaire Simap, la CEJ a déclaré que
(49) « L’objectif de la directive est d’assurer la sécurité et la santé des travailleurs en les faisant bénéficier de périodes minimales de repos et de périodes de pause adéquates. (..) exclure de la notion de temps de travail la période de garde selon le régime de présence physique reviendrait à remettre sérieusement en cause ledit objectif. »

Dans l’affaire Jaeger (points 69 et 70), la CEJ a explicitement déclaré que
(69) « La Directive 93/104 fait obstacle à une réglementation nationale (...) en vertu de laquelle sont considérées comme du temps de repos les périodes du service de garde pendant lesquelles le médecin n’est pas effectivement sollicité pour accomplir une tâche professionnelle et peut se reposer, mais doit être présent et rester disponible sur le lieu déterminé par l’employeur en vue de la prestation de ses services en cas de nécessité ou lorsqu’il lui est demandé d’intervenir.
(70) Cette interprétation est en effet la seule qui soit conforme à l’objectif de la directive 93/104, qui est de garantir une protection efficace de la sécurité et de la santé des travailleurs, en les faisant bénéficier effectivement de périodes minimales de repos.
Une telle interprétation s’impose d’autant plus s’agissant de médecins assurant un service de garde dans les établissements de santé, étant donné que les périodes pendant lesquelles leurs services ne sont pas requis pour faire face à des urgences peuvent, selon le cas, être de courte durée et/ou soumises à des interruptions fréquentes et alors que, par ailleurs, il n’est pas à exclure que les intéressés soient amenés à intervenir, outre les urgences, pour suivre l’état des patients placés sous leur surveillance ou pour accomplir des tâches d’ordre administratif.”

La Commission n’a apparemment pas pris ces points en compte et, de ce fait, risque de proposer un amendement en ce qui concerne la définition du temps de travail qui serait - selon la CEJ - en contradiction évidente avec les objectifs fondamentaux de la directive.

La CES est également très inquiète à propos des inconsistances qui apparaîtraient si la directive était amendée en accord avec la proposition de la Commission. La directive est placée de manière explicite dans le contexte plus large de la loi internationale sur le temps de travail, notamment des différentes conventions du BIT. Ces conventions sont basées sur la dichotomie entre le temps de travail et de repos et utilise des définitions du temps de travail et de repos qui s’excluent mutuellement.
La CES prévoit d’importants problèmes légaux et d’exécution si la directive sortait de ce cadre.

De plus, comme déjà mentionné dans le document de position précédent de la CES, une révision générale de la définition du temps de travail aurait un effet considérable et préjudiciable sur tous les règlements et accords existants à tous les niveaux concernant le temps de travail, et spécialement ceux dans lesquels le temps de garde est déjà inclus.

La CES veut également attirer l’attention sur la directive 2002/15/CE sur l’aménagement du temps de travail des personnes effectuant des activités de transport routier, lorsque la définition du temps de travail inclut explicitement (dans l’article 3 paragraphe a) le temps de garde défini comme « temps pendant lequel le travailleur ne peut disposer librement de son temps et doit être à son poste de travail, prêt à reprendre le travail normal ».
En accord avec l’arrêt Simap, la directive définit également (dans l’article 3 paragraphe b) « les périodes de garde », pendant lesquelles le travailleur « ne doit pas rester à son poste de travail, mais doit être disponible pour répondre à tout appel afin de commencer ou de continuer à conduire ou à effectuer tout autre travail », qui ne sont pas incluses dans la définition du temps de travail, mais pour lesquelles existent certains règlements spécifiques.

La CES ne comprend pas pourquoi d’un côté il a été apparemment possible de suivre la ligne de la CEJ concernant le temps de garde dans le cas des transports routiers, où la flexibilité du temps de travail est plus une règle qu’une exception,
et pourquoi d’un autre côté il serait si déraisonnable et impossible de mettre en pratique les arrêts de la CEJ dans, par exemple, le secteur de la santé.

La CES souhaite mettre en exergue le fait que dans les transports routiers mobiles ainsi que dans dans le secteur des soins et dans d’autres secteurs concernés (ambulanciers, pompiers, etc.), non seulement la santé et la sécurité des travailleurs est en jeu, mais également la santé et la sécurité des personnes tiers (comme les patients).

Jusqu’à présent, la Commission n’a pas présenté de matériel ou de preuve convaincants et fiables sur le fait que les arrêts de la CEJ ne peuvent être mis en pratique sans causer de problèmes majeurs et insurmontables dans les Etats membres.
Au contraire, la CES a reçu plusieurs signaux que certains Etats membres qui avaient pleuré bien fort sur le besoin urgent d’une révision de la directive, entre temps ont découvert que leurs problèmes peuvent être résolus dans le cadre existant de la directive et des décisions de la CEJ !

A l’occasion du troisième sommet sur le temps de travail à Berlin en mars 2004, lors duquel une étude fut présentée par l’Institut hospitalier allemand (DKI) sur une évaluation des modèles de temps de travail existants, Mme Ulla Schmidt, ministre fédérale de la Santé en Allemagne, a déclaré : [1]
L’introduction d’heures de travail flexibles, en conformité avec les exigences de la CEJ, pour les médecins d’hôpital est faisable. Elle peut être réalisée en optimisant le temps de travail et l’aménagement des processus de travail dans la majorité des hôpitaux - contrairement à tous les calculs qui ont été présentés - avec les ressources humaines et financières disponibles. De tels modèles de temps de travail ont également l’effet d’augmenter la productivité du travail. (...) Il appartient maintenant aux partenaires des négociations collectives d’utiliser les cadres fournis par la loi sur le temps de travail et d’introduire dans les hôpitaux les modèles de temps de travail qui sont en conformité avec les exigences de la CEJ. Cela aura également l’effet de rendre la profession de médecin plus attrayante.

Comme exprimé dans sa position précédente, la CES pense que la Commission doit présenter dès que possible une évaluation d’impact des affaires de la CEJ, qui prend totalement en compte les expériences et les avis des partenaires sociaux dans les secteurs pertinents.

La Commission devrait également pousser les Etats membres à s’abstenir d’introduire ou d’étendre l’opt-out individuel comme étant une solution pour leurs problèmes à court terme dans le secteur de la santé, leur offrant à la place des conseils sur la manière de mettre en application les arrêts de la CEJ et leur fournissant la perspective d’une réponse durable et à long terme qui respecte complètement les principes de base et les objectifs de la directive.

La CES n’accepte pas une révision simpliste de la définition du temps de travail en tant que solution viable. L’introduction d’une « troisième catégorie de temps », c’est-à-dire, la période inactive du temps de garde, créerait, selon la CES, des problèmes légaux majeurs et ne tient pas compte des réalités du temps de travail et des besoins de santé et de sécurité des travailleurs dans les secteurs pertinents.

La Commission devrait plutôt promouvoir le dialogue social comme étant un moyen important de fournir des solutions durables et à long terme, autant au
niveau national, qu’au niveau sectoriel et interprofessionnel, y compris au niveau européen.

Si une évaluation de l’impact dans les Etats membres les plus appropriés, accompagnée d’une estimation par les partenaires sociaux les plus appropriés dans les secteurs concernés, montrait le besoin d’adaptation du cadre légal de la directive pour permettre ces solutions durables et à long terme, la CES pourrait envisager l’adaptation de la directive sous certaines conditions bien définies. L’étendue de ces adaptations serait de préférence limitée en proportion aux problèmes identifiés, par exemple permettre une dérogation supplémentaire pour des situations spécifiques ou des branches d’activité, dans le cadre de l’article 17 de la directive - sur la base des accords entre les partenaires sociaux au niveau européen ou national.
De telles dérogations pourraient, par exemple, traiter des modalités de traitement du repos compensateur, qui pourrait actuellement être en violation du texte de la directive telle qu’interprétée par la CEJ, mais pourraient être envisagées d’une manière qui respecte totalement les besoins de santé et de sécurité des travailleurs telles que certaines formes de comptes épargne-temps etc. Celles-ci peuvent être jugées par les travailleurs concernés comme avantageuses, si elles leur permettent des périodes plus longues de temps libre continu pour le repos et la récupération et si elles leur permettent une certaine souveraineté de temps.
Pour garantir que ces systèmes se produisent avec la consultation des travailleurs concernés et pour protéger et respecter leurs besoins de base pour la santé et la sécurité, la possibilité de telles dérogations ne devraient être données que sur base de négociation collective.

4.4. En ce qui concerne les dérogations à des périodes de référence (Article 17.4) :

Selon la directive, les longues périodes de référence de l’article 17,4 (6 mois et 12 mois) doivent être réexaminées par la Commission « sur la base d’une proposition de la Commission, accompagnée d’un rapport d’évaluation ».

La CES n’a pas pu trouver dans aucune des deux communications de la Commission de « rapport d’évaluation » correct qui fournirait un motif suffisant à la proposition qui est présentée actuellement.

La Commission annonce comme une option supplémentaire « l’allongement de la période de référence pour le calcul de la durée maximale hebdomadaire du temps de travail qui peut être fixée par voie législative ou réglementaire !
Dans sa communication précédente, le cas de l’allongement de ces périodes de référence n’a pas été très bien motivé par la Commission. Il faut souligner que le problème ne concerne pas le fait de permettre l’allongement (ce qui est déjà possible !), mais concerne la possibilité d’allonger les périodes de référence sans négociation collective comme pré condition.

Les organisations représentants les employeurs ont encore une fois souligné leur souhait d’un tell allongement. Cependant, jusqu’à présent sans même exposer de « dossier commercial », montrant de cette manière la nature idéologique de ce débat.

Malheureusement, les recherches faites sur ce problème, à la demande de la Commission, avaient une étendue très faible. Elles ne rentrent dans aucun détail concernant les pratiques existantes et les réalités concernant les périodes de référence, mais ne font que dresser la liste des opinions des gouvernements, des employeurs et des syndicats sur les dispositions existantes, les effets possibles sur la santé et la sécurité des travailleurs dans les cas où des périodes de référence plus longues étaient utilisées et les souhaits de changement concernant le cadre légal. [2]

La Commission explique le cas en se référant à la « tendance actuelle, visible au niveau national, du côté législatif aussi bien que conventionnel, vers l’allongement de la période de référence pour le calcul du temps de travail maximal hebdomadaire. »

Dans la présentation de cette proposition, cependant, la Commission se contredit elle-même sur trois points :

Premièrement, en pointant une tendance existante vers l’annualisation des heures de travail, la Commission oublie de mentionner que cette tendance, si elle a bien lieu, peut uniquement avoir lieu dans le cadre de la directive. En d’autres termes, si la tendance existe, elle montre que le cadre existant de l’allongement sur la base de négociation collective est efficace et suffisant, et apporte des résultats équilibrés.
Dans un paragraphe précédent, la CES a déjà attiré l’attention sur l’étude récente d’EIRO sur « l’annualisation des heures de travail » (2003), et sur l‘annexe montrant l’étendue et les possibilités existantes de flexibilité dans le cadre légal existant.

Deuxièmement, en proposant que l’allongement soit possible sans les garanties de négociation collective, la Commission propose de supprimer le mécanisme fourni comme étant une question de principe dans la directive, c’est-à-dire que la flexibilité pourrait être fournie tout en assurant la conformité avec les principes de protection de la sécurité et la santé des travailleurs, en permettant une flexibilité considérable uniquement par des négociations collectives. Une approche à laquelle la Commission fait elle-même référence au paragraphe 3.1. comme montrant « la tension entre les deux points fondamentaux de ce débat (flexibilité et sécurité) et la conscience du législateur que la flexibilité ne peut se développer au détriment des principes de la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ». Si et comment un allongement de la période de référence sans la garantie de négociation collective était compatible avec la protection nécessaire de la santé et de la sécurité des travailleurs n’est même pas discuté dans ce document.

Troisièmement, alors que la Commission, dans le document sur la deuxième phase, d’un côté souligne le rôle essentiel des partenaires sociaux, déclarant que « les négociations entre les partenaires sociaux constituent un des moyens les plus adaptés de progresser sur le terrain de la modernisation et de la gestion du changement », d’un autre côté propose de supprimer le véritable stimulant pour de telles négociations en supprimant la condition de négociation collective de l’allongement des périodes de référence. En faisant cela, la Commission rend son propre engagement envers le rôle des Partenaires sociaux au moins très ambigu !

Quatrièmement, il doit être mentionné que la Commission, en tant que gardienne des Traités européens, a l’obligation, selon l’article 136 du Traité de l’Union européenne, de promouvoir parmi d’autres choses le dialogue entre les cadres et la main-d’œuvre. Il ne peut être très bien compris sur quelle base la Commission
envisage de mettre en question ou même de supprimer le mécanisme même de la directive sur le temps de travail qui promeut le dialogue entre les cadres et la main-d’œuvre sur le temps de travail !

Finalement, il est très décevant que la Commission ne prenne pas note, concernant le problème des longues périodes de référence, des inquiétudes exprimées par plusieurs syndicats dans l’étude Coshape sur l’application des périodes de référence, en ce qui concerne le manque de garanties pour protéger les travailleurs d’un aménagement irrégulier et à délai d’avis court des heures de travail, ainsi que des longues heures de travail supplémentaires souvent non rémunérées et non contrôlées, spécialement par les équipes dirigeantes, ayant des conséquences défavorables pour la santé et la sécurité des travailleurs.
Particulièrement en combinaison avec de longues périodes de référence, il existe un besoin croissant de mettre des limites à ces horaires écrasants.

La directive pourrait être améliorée, par exemple en introduisant des règlements sur les périodes d’avis minimales pour les horaires de temps de travail, et en fournissant un droit individuel - sous certaines conditions, et en tenant compte des besoins organisationnels et commerciaux -au travailleur de demander l’adaptation d’un modèle de temps de travail à ses circonstances personnelles, comme cela existe déjà dans plusieurs règlements nationaux de temps de travail. Ces règlements aideraient à amener des modèles de temps de travail - dans le cadre d’un aménagement de plus en plus flexible - qui tiennent également compte des besoins légitimes des travailleurs, augmentent le choix des travailleurs et réduisent le stress et ses effets défavorables sur la santé et la sécurité des travailleurs.

4.5.. En ce qui concerne la compatibilité entre vie professionnelle et familiale :

La proposition de la Commission, pour encourager les partenaires sociaux à négocier des mesures afin d’améliorer la compatibilité entre vie professionnelle et vie familiale, ne semble pas très sincère et manque de détails et de suggestions concrètes.
Bien que la CES reconnaît que la directive sur le temps de travail est basée sur la base légale de l’article 118A (protection de la santé et de la sécurité), il a déjà été expliqué dans le document de position précédent que la réconciliation entre travail et vie de famille a des liens directes et indirectes avec la santé et la sécurité de tous les travailleurs ayant des responsabilités familiales. Ainsi, la Commission a trop facilement été d’accord avec les organisations représentants les employeurs qui discutant du problème dans le cadre de la directive sur le temps de travail ne seraient pas de mise.
La CES pourrait très bien envisager plusieurs mesures qui aideraient à trouver un meilleur équilibre entre la protection de la santé et de la sécurité et la flexibilité dans l’aménagement du temps de travail qui pourrait être bénéfique à la fois pour les employeurs et les travailleurs.
Des mesures qui permettent aux travailleurs un aménagement plus flexible de leurs heures de travail, ou d’adapter le total des heures à leurs besoins pendant les « heures/périodes de pointe » de leur vie en tant que parents qui travaillent, ainsi que des obligations à annoncer les changements dans les horaires une certaine période de temps minimale à l’avance, apporteraient une régulation du temps de travail au niveau européen vraiment « à jour ».

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Annexe

Directive sur le temps de travail
Durée de travail « moyenne » maximale hebdomadaire en relation avec les périodes de référence et l’annualisation des heures de travail

Résumé des règlements de la directive :

Une semaine de travail moyenne de 48 heures
Une période de référence de sept jours comme règle
Une option pour les MS de permettre une période de référence de 4 mois, sans conditions supplémentaires
Une dérogation permettant une période de référence allant jusqu’à 6 mois, à la condition d’un repos compensateur équivalent :
Par voie législative ou par un accord collectif pour les cas spécifiques (y compris les soins hospitaliers)
par un accord collectif en général
Une dérogation permettant une période de référence allant jusqu’à 12 mois, sur base de convention collective seulement, à la condition de conformité avec les principes généraux de la protection de la santé et de la sécurité.
Dans les cas pour lesquels la période de référence pour la semaine de travail maximale peut être étendue, il est également permis de déroger aux périodes de repos hebdomadaires et quotidiennes minimales.

Les dispositions normales de la directive, sans utiliser aucune dérogation !, permettent une semaine de travail qui peut être étendue jusqu’à 78 (ou sous certaines conditions même 89) heures. Sans conditions supplémentaires, ce maximum, combiné à la limite de la durée moyenne hebdomadaire de travail de 48 heures sur base d’une période de référence de 4 mois , signifie déjà un ”espace-flexibilité” considérable  :

Espace de la flexibilité en théorie

NB 1) Dans ce cadre, il serait déjà possible d’organiser des modèles de temps de travail sur une base annuelle (horaires annualisés [3]), aussi longtemps que le modèle empêcherait le travailleur de travailler plus de 816 heures pour 4 mois !
Tenant compte du fait que, dans la majorité des pays de l’Union européenne, le temps de travail moyen par semaine est en pratique loin en dessous des 48 heures [4] (!), des modèles existants dans lesquels le temps de travail varie entre 35 heures et 45 heures (bien qu’établis normalement par la négociation collective) peuvent être organisés sans recours à aucun règlement particulier sur les périodes de référence.
Pour cette raison, étendre les périodes de référence ne crée pas de possibilités pour les horaires annualisés (ce qui est déjà possible), mais permet seulement des disparités encore plus grandes entre jours/semaines/mois avec de longues heures de travail et des périodes avec des heures de travail plus courtes, alors que cela permet en même temps d’organiser un repos compensateur avec des intervals plus longs (voir les exemples ci-dessous).

NB 2) La directive permet non seulement des dérogations aux périodes de référence, mais également aux périodes de repos hebdomadaires et quotidiennes. Toutes ces dispositions réunies peuvent mener à de longues périodes de l’année avec des journées et des semaines de travail extrêmement longues (voir les exemples ci-dessous). De plus, aucune disposition dans la directive ne protège le travailleur de l’aménagement irrégulier de ces heures, ni de la pression à accepter de longues heures et du travail supplémentaire avec un délai d’avis très court.
L’ unique mécanisme qui protège les travailleurs de ces horaires très pénibles est la combinaison d’une période de référence avec la condition de négociation collective et l’obligation pour les partenaires sociaux de fournir une “compensation équivalente”.

Annualisation et périodes de référence

L’annualisation des horaires de travail (procédés par lesquels le temps de travail des employés - et le salaire - est calculé et planifié sur une période d’un an) est déjà possible sur base d’une période de référence de 4 mois. La différence avec une période de référence plus longue étant que moins de semaines consécutives avec de longues heures sont possibles avant qu’une compensation en termes de temps libre ou de semaines de travail plus courtes ne doive être planifiée.

Par exemple, sur la base d’un standard de 38 heures de travail par semaine, les modèles suivants de travail- dépassant les 38 heures à une moyenne de maximum 48 heures - seraient possibles, en utilisant une période de référence de 4 mois, 6 mois ou 12 mois :
38 heures x 17 semaines = 646 heures ; le maximum pour 4 mois est de 816 heures, permettrait :
max. 4 semaines consécutives avec des heures supplémentaires allant jusqu’à 78 heures
max 8 semaines consécutives de 58 heures
38 heures x 26 semaines = 988 heures ; le maximum pour 6 mois est de 1248 heures, permettrait :
max. 6 semaines consécutives avec des heures supplémentaires allant jusqu’à 78 heures
max. 13 semaines consécutives de 58 heures
38 heures x 48 semaines (NB 52 semaines moins 4 semaines minimum de congés annuels) = 1824 heures ; le maximum pour 12 mois est de 2304, permettrait :
max. 12 semaines consécutives avec des heures supplémentaires allant jusqu’à 78 heures
max. 24 semaines consécutives de 58 heures

En prenant une semaine de travail de zéro comme base (=fluctuation maximale entre zéro et 78 heures par semaine), le modèle serait le suivant :
Dans une période de référence de 4 mois : 10 semaines de 78 heures, 7 semaines de zéro
Dans une période de référence de 6 mois : 16 semaines de 78 heures, 10 semaines de zéro
Dans une période de référence de 12 mois : 29 semaines de 78 heures, 19 semaines de zéro

Espace de la flexibilité en pratique : Etude d’EIRO sue l’annualisation des heures de travail

Une étude récente effectuée par EIRO sur les « horaires annualisés en Europe » (2003) montre une expérience riche et une grande variété de pratiques des horaires annualisés (HA) au niveau national, sectoriel et d’entreprise.

Le terme ‘heures annualisées’ ou ‘annualisation’ sont des termes utilisésdansl’étudepourdécrireles modèles dans lesquels le temps de travail des travailleurs
(et la rémunération) est calculé et prévu sue une période plus longue qu’une semaine, voire sur une année.
Aucun des pays examinés (UE-15 et Norvège) ne dispose d’une législation spécifique fournissant en termes explicites l’annualisation du temps de travail, ou fournissant une définition d’une telle annualisation. Cependant, presque tous disposent d’un cadre juridique en matière de temps de travail qui permet des limites quotidiennes ou hebdomadaires quant au temps de travail normal à dépasser tant que les limites normales sont maintenues en moyenne sur une certaine période de référence.
Dans la grande majorité des pays, la loi prévoit un rôle pour la négociation collective en ce qui concerne la mise en oeuvre du modèle AH ; de tels arrangements ne peuvent donc pas être introduits sur base de prérogatives de la direction.

L’étude caractérise l’annualisation comme une forme négociée et décentralisée de flexibilité organisationnelle et du travail, souvent connectée à différentes autres méthodes d’aménagement du temps de travail d’une manière moins traditionnelle, telles que le modèle « amplitude », les comptes épargne-temps ou les systèmes épargne-temps.

L’étude mentionne que l’approche de base de l’annualisation pour calculer le temps de travail sur une période relativement longue est appuyée par les règlements de la directive sur le temps de travail sur les périodes de référence, tenant compte des périodes de référence plus longues par la négociation collective.
Cependant, dans de nombreux pays, certains accords sur les horaires annualisés ont déjà été introduits, souvent par des accords collectifs, bien avant l’introduction de la législation à ce sujet, et en effet de tels accords sont souvent considérablement plus innovateurs que les dispositions législatives dans certains pays.

Les accords sur les horaires annualisés sont souvent mis en place pour permettre un aménagement plus flexible du temps de travail, en échange d’une réduction du temps de travail global, et potentiellement de cette manière également d’une diminution du recours aux heures supplémentaires.

Les effets sur les conditions de vie et de travail des travailleurs peuvent être à la fois positifs (diminution du temps de travail, plus de prévisibilité dans les horaires, plus de souveraineté de temps pour le travailleur) et négatifs (grandes variations ou courts délais d’avis pour les modifications du temps de travail affectant négativement l’équilibre travail-vie), dépendant beaucoup des conditions particulières de ce procédé.

La conclusion de cette étude est « qu’il ne semble pas approprié d’adopter une approche idéologique de la question, en la considérant soit comme la panacée soit comme une entaille faite par les employeurs aux conditions de travail des salariés. Le problème clé est la nature du régime d’annualisation et la façon dont il est mis en oeuvre sur un lieu de travail particulier, notamment en termes de compromis entre les intérêts des employeurs et des salariés (...).”

Conclusion

Même une période de référence de 4 mois permet déjà une flexibilité considérable et l’annualisation des horaires de travail.

Sans aucune garantie supplémentaire, les périodes de référence de 6 mois et de 12 mois pourraient mener à un aménagement très irrégulier des heures supplémentaires et à de longues heures de travail, ou permettre des travailleurs saisonniers avec des semaines de travail très longues pendant une partie de l’année, et pas de travail à faire pendant l’autre partie de l’année. Ou « l’abus » de travailleurs à durée déterminée, engagés pour une période de 6 mois mais avec un modèle de temps de travail basé sur une période de référence de 12 mois....
Dans la situation actuelle, les deux longues périodes de référence peuvent seulement être fixées par voie législative (dans des cas spécifiques) ou par une convention collective, et tenant compte de l’obligation de fournir un repos compensateur équivalent, etc.
Cela peut mener à des formes de flexibilité dans l’aménagement des horaires de travail, par exemple par l’annualisation, qui en même temps mène à des modèles de travail et/ou à des mécanismes compensateurs (systèmes épargne-temps, etc.) qui sont soutenus par les travailleurs.
Si quelqu’un supprimait ce mécanisme de protection, rien n’empêcherait les employeurs d’introduire des semaines de travail très longues et/ou irrégulières sans mécanismes compensateurs corrects et sans tenir compte des besoins et intérêts des travailleurs.