Introduction et aperçu 2005

i) Contexte socio-économique

En 2005 comme les années précédentes, le contexte économique dans lequel se déroulent les négociations collectives reste difficile. La reprise de la croissance s’est à nouveau essoufflée et les prévisions pour 2006 ne montrent pas non plus de retour à un taux de croissance satisfaisant. Confrontés à un cadre européen qui ne leur permet pas de poursuivre de manière adéquate les politiques macro-économiques, qui s’appuie exagérément sur une relance tirée par les exportations vers le reste du monde et qui méconnaît l’importance de la demande intérieure, beaucoup d’États membres ont choisi la solution de facilité, c’est-à-dire d’exercer une pression plus importante sur les travailleurs pour disposer d’une modération salariale plus importante, ainsi que d’un marché du travail et d’un temps de travail plus flexibles.

ii) Évolution des négociations salariales en 2005

En dépit de cette situation économique difficile, de la pression de certains gouvernements et du chantage de certains employeurs qui marchandent des réductions salariales en échange de promesses de non-délocalisation de la production, les syndicats ont essayé de contrôler la tendance au ralentissement des augmentations salariales. La majorité des syndicats ont obtenu des augmentations salariales supérieures à l’inflation, ce qui a permis d’éviter une diminution du pouvoir d’achat lié aux salaires (voir le rapport en annexe). On peut constater que les nouveaux États membres connaissent des augmentations salariales plus dynamiques, ce qui s’explique par leur besoin de rattraper leur retard. Par ailleurs, dans certains nouveaux États membres, on renforce les structures constitutives des salaires (loi sur l’augmentation des salaires minimum en Pologne, développement structurel des négociations sectorielles en Hongrie, etc.). Néanmoins, et ceci est vrai pour presque tous les pays, il reste encore beaucoup à faire pour que les salaires négociés en accord avec la formule de coordination de la CES (inflation de stabilité plus productivité) soutiennent efficacement la demande intérieure européenne. Dans la zone euro en particulier, les augmentations salariales ont en moyenne poursuivi leur ralentissement dans les conventions collectives et arrivent à peine à compenser l’inflation. Quoi qu’il en soit, malgré ce cadre de référence difficile, plusieurs syndicats ont également fait face au défi du changement, en concluant des accords visant à l’amélioration des droits des travailleurs, sur le plan de la qualité du travail, en particulier dans les domaines de la formation, de la sécurité et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Dans ce cadre, sur la base des réponses reçues au questionnaire, nous pouvons relever que :

 Dans plusieurs pays, l’initiative syndicale a été finalisée pour soutenir l’importance de la formation en général et de la formation tout au long de la vie en particulier. Cependant, rares sont les pays où les négociations collectives proposent des solutions concrètes en matière de formation. Dans ce cadre, la récente initiative de la FEM en faveur d’une revendication européenne commune sur ce sujet représente un développement important.

 L’égalité entre les sexes et la politique anti-discrimination sont considérées partout comme des questions importantes, mais les résultats dans les négociations collectives restent encore contradictoires. Toutefois il faut souligner que dans certains pays des accords significatifs ont été conclus. Il s’agit d’accords qui concernent la parité salariale et/ou l’amélioration de la protection de la maternité (p. ex. République tchèque ; France ; Danemark ; Belgique ; Allemagne et Autriche). Il y a encore des expériences positives de négociation des régimes horaires dans le contexte de l’égalité entre les sexes. Tous ces accords doivent représenter un cadre de référence pour améliorer partout notre initiative sur cette priorité stratégique pour la CES. Comme nous l’avons déjà fait dans la résolution du Comité exécutif de 2004, nous invitons une fois encore instamment les instances concernées à prendre des initiatives cohérentes dans les négociations nationales et sectorielles, dans la révision des systèmes de classement et d’évaluation. Il est également important d’utiliser les résultats du cadre d’action pour l’égalité hommes-femmes, dans le cadre du dialogue social européen, dans lequel la parité salariale constitue un point fondamental de discussion. Le même engagement doit être pris en ce qui concerne les jeunes travailleurs.

 Dans plusieurs pays, une pression persiste du côté des associations des employeurs pour une décentralisation des négociations collectives et/ou pour une augmentation des dérogations. Dans ce cadre, il faut souligner la valeur de nos actions de réaction comme récemment en Allemagne. Comme l’a déjà affirmé par le passé le Comité exécutif, nous confirmons notre opposition catégorique à toute intervention législative sur la structure des négociations collectives qui remettrait en cause l’autonomie même des partenaires sociaux. Nous soulignons que seuls les partenaires sociaux peuvent décider de modifier l’articulation contractuelle dans le cadre des conventions collectives.

II . Orientations de la CES pour coordonner les négociations collectives 2006

Avec un taux de croissance économique prévisionnel de 1,5%, pour 2006, le scénario d’une croissance médiocre se poursuivra l’année prochaine. Outre la confiance modérée et la demande intérieure faible, c’est la hausse des prix pétroliers qui est à la base du nouveau recul de la croissance en 2005 et de la faiblesse de la relance prévue pour 2006. Parallèlement, la hausse des prix pétroliers alimente temporairement l’inflation, face à laquelle la Banque centrale européenne continue à réagir de manière tout à fait traditionnelle, en proposant une politique basée sur l’augmentation des taux d’intérêt sans pour autant soutenir la relance de la croissance.

Dans ce contexte, la CES réaffirme la pertinence d’une négociation collective se basant sur la promotion des critères généraux d’inflation et de productivité, conduisant au renforcement du pouvoir d’achat lié aux salaires, à une demande intérieure et à une croissance plus fortes.

ii) Temps de travail

La pression des employeurs et de certains gouvernements pour obtenir davantage de flexibilité du travail en général devient de plus en plus forte. Les justifications classiquement avancées résideraient dans la fluctuation sans cesse accrue des marchés, dans la mondialisation des échanges commerciaux et dans l’intensification des processus de restructuration, de délocalisation et de fusion. La CES sait que pour les employeurs, la déréglementation de la protection du travail est devenue un leitmotiv.

La CES constate qu’après avoir plaidé bruyamment au cours de l’été 2004 pour une augmentation du temps de travail, les employeurs mettent aujourd’hui la pression pour obtenir des marges de flexibilité plus larges mais si possible sans faire appel à la négociation collective. Nous réitérons notre opposition nette à un allongement du temps de travail justifié par une approche dogmatique. La CES ne refuse pas la flexibilité pour autant qu’elle soit un enjeu de négociation. La négociation des régimes de travail est la seule vraie solution pour essayer d’assurer l’équilibre et la conciliation entre les besoins de flexibilisation des entreprises et les besoins de la vie familiale et professionnelle des travailleurs. La qualité du travail visée dans la stratégie de Lisbonne est à ce prix. En conséquence, la révision de la Directive sur le temps de travail devient de plus en plus urgente pour endiguer les pratiques de dérogation à la législation communautaire vues comme la seule réponse possible aux besoins de l’entreprise.

iii. Eléments qualitatifs : combattre la flexibilité excessive, le travail précaire et les inégalités salariales

L’incidence des statuts de travail précaires en Europe devient préoccupante comme en témoignent la proportion en augmentation continue du travail à durée déterminée (13%) ou encore la part des employés relevant de la catégorie des bas salaires (15%). Le travail à temps partiel, qui dans quelques pays plutôt que d’être un temps choisi reste encore un travail précaire, représente en tout cas 17% de la main-d’œuvre totale. De plus, les chiffres indiquent une tendance à la hausse du nombre d’indépendants fictifs (près de 23 millions) ; les trois-quarts d’entre eux peuvent être considérés comme des travailleurs dépendants, mais sans couverture contractuelle et sans protection sociale digne de ce nom. En outre, il y a plus de 20 millions de chômeurs sur le marché européen du travail.

Très souvent, ces statuts de travail ‘minimaux’ sont présentés comme une promesse de progresser dans le marché du travail vers un emploi mieux payé. Rien n’est plus faux. Au contraire, bien souvent, force est de constater que ces statuts de travail sont un vrai piège conduisant à la précarité. Pour ces travailleurs, l’absence de sécurité et de marges financières conduit à cumuler les contrats de travail et donc à faire beaucoup d’heures. Ces travailleurs n’ont pas accès à la formation et donc pas de perspective de sortir de leur situation de précarité. Ainsi, même après une période de sept ans, la majorité des travailleurs à bas salaires (56 %) trouvent un autre emploi aussi mal payé ou tombent simplement dans l’inactivité. Il importe également de noter que ces statuts précaires touchent plus les femmes et les jeunes.

Face à cette situation, la CES invite ses membres, dans les négociations collectives 2006, à veiller particulièrement à contrôler ou à compenser ce phénomène de flexibilité excessive du marché de travail. La CES demande en particulier à ses membres :

 d’identifier pays par pays les problèmes de flexibilité excessive et de travail précaire ;

 de faire de cette problématique un thème central des négociations collectives, dans le but de voir comment les conventions collectives peuvent limiter la flexibilité excessive et comment on peut introduire des corrections, en équilibrant la flexibilité et la sécurité ;

 de s’attaquer, en tout état de cause, à la problématique de la discrimination sexuelle qui persiste malgré la réglementation et à celle des travailleurs pauvres. Ces négociations devraient essayer de garantir un droit de formation à tous les travailleurs, et plus particulièrement aux travailleurs en situation précaire et peu qualifiés ;

 de revendiquer le droit à la formation afin d’améliorer les compétences des travailleurs, pour leur faciliter l’accès au marché du travail et améliorer la qualité du travail. Il s’agit d’un point fondamental de notre stratégie qui doit être au centre de notre initiative, tant au niveau du dialogue social européen confédéral et sectoriel qu’au niveau de l’initiative syndicale nationale. La récente initiative de la FEM qui a lancé une revendication européenne commune pour inscrire dans les négociations collectives le droit pour tous les travailleurs de suivre une formation d’au moins cinq jours par an qui serait prise en charge par les employeurs peut représenter un point de référence général commun. Nous demandons à toutes les organisations membres d’en évaluer les conditions dans l’optique d’apporter leur soutien à des initiatives similaires.

Il faut également assurer un suivi spécifique, comme le fait la CES. Ainsi, la CES demande à ses membres de fournir au comité de coordination des négociations collectives prévu en mai 2006 une note présentant les situations de flexibilité excessive sur le marché du travail de leur pays, ainsi que les stratégies développées par les syndicats pour y remédier.

La CES souligne également qu’un autre moyen d’aborder la question de la flexibilité excessive passe par les plans nationaux de réformes dans le cadre du processus de Lisbonne. C’est pourquoi la CES essaiera de nouer des liens avec le comité de coordination des négociations collectives.

III Un cadre européen pour les négociations transfrontalières : premières orientations d’une position de la CES

La Commission a inscrit à l’Agenda social 2005-2010 l’intention de créer un cadre optionnel pour la négociation transnationale au niveau européen. A cette fin, un groupe d’experts composé de juristes du droit du travail et d’universitaires a été constitué au mois d’avril 2005 dans le but de recenser les accords existants et de fournir de premières pistes de réflexion, en particulier en ce qui concerne les aspects juridiques. À la fin du mois de septembre 2005, ce groupe d’experts a remis son rapport à la Commission, qui a annoncé la rédaction d’un document, au sujet duquel la consultation des partenaires sociaux commencera au début de l’année prochaine.

L’initiative de la Commission vise à compléter la structure du dialogue social au niveau européen, sur la base des articles 138 et 139 du Traité. Le cadre actuel du dialogue social est structuré sur deux niveaux : interprofessionnel et sectoriel. Au moyen de cette initiative, la structure existante serait complétée par un dialogue social au niveau de l’entreprise.

Une série de constats s’impose :

il convient d’être attentif au fait que le développement accru de l’activité transnationale des entreprises multinationales et les opérations continues de délocalisation et de fusion au niveau transnational se sont jusqu’à présent déroulées en dehors d’un cadre ou d’un pouvoir efficace de négociation ;
même si un accord est conclu, il reste sans valeur juridique et donc, sans sanction ni recours dans l’éventualité d’un défaut d’exécution ou en cas de non-respect de la part de l’employeur concerné ;
la plupart des accords déjà signés concernent les matières liées aux droits des travailleurs, comme la santé et la sécurité, la formation ou les normes anti-discrimination et/ou des principes plus généraux, comme le respect de l’environnement ou les thèmes liés à la RSE. Toutefois, des accords ont quand même été conclus pour faire face à des processus de restructuration au niveau transnational, un phénomène qui va sûrement s’amplifier à l’avenir.

Pour ces raisons la CES pense que cette initiative de la Commission répond à un besoin incontestable et qu’elle doit s’inscrire à l’intérieur d’un cadre définissant de manière cohérente la structure des relations industrielles européennes et poursuivre l’objectif du renforcement du dialogue social au niveau européen.

Si la CES reconnaît la pertinence de l’initiative de la Commission, elle regrette cependant la méthode de travail mise en place par cette dernière.

La CES ne peut pas accepter que l’analyse du problème ait été confiée prioritairement à une commission d’experts dont la compétence n’est pas mise en doute mais qui, quel que soit leur savoir, n’appartiennent pas au monde des partenaires sociaux. Le thème de la négociation est au cœur même du travail des partenaires sociaux dans tous les États membres de l’UE. La CES regrette que lesdits partenaires sociaux dont la Commission pointe le rôle important à maintes occasions, n’aient pas été invités à présenter, avant toute autre initiative, comment ils envisagent un cadre européen de négociations transfrontalières

La CES déplore aussi l’opposition que l’UNICE a manifestée à l’égard de cette initiative d’autant plus que les arguments qu’elle avance sont en opposition avec la dynamique du dialogue social européen : l’UNICE renvoie en effet au fait que la négociation collective doit exclusivement relever de la compétence nationale sans aucun rôle à jouer au niveau transfrontalier. Cette position nie, entre autres, les conséquences sociales de la mobilité des entreprises et nie la réalité de la création du grand marché. Elle est en contradiction avec les ambitions que devrait avoir le dialogue social européen autonome revendiqué à Laeken en 2001.

Au contraire, pour la CES un cadre de référence sera utile mais les critères envisagés pour sa mise en œuvre et son efficacité doivent être clairs et précis.

Il y a en effet une longue série de problèmes qui doivent être préalablement identifiés et rigoureusement réglés avant la mise en œuvre de ce cadre comme :
les normes de validation des accords transnationaux, leur force obligatoire, l’extension de celle-ci, ce qui exigera un cadre juridique adapté au sein du système normatif européen ;
les procédures de sanction et les voies de recours ;
la spécialisation de la Cour de justice dans le domaine du droit du travail ;
les actions destinées à gérer les éventuels conflits d’intérêts pendant la négociation ou la mise en œuvre des accords ;
la question de la hiérarchisation des normes négociées au niveau transfrontalier au sein des différents niveaux contractuels.

La CES est en mesure d’identifier dès maintenant certains points fondamentaux de ce cadre.

1 Le premier concerne le mandat à négocier et le droit de signature des accords transnationaux. Ce pouvoir doit rester seulement et strictement un droit appartenant aux organisations syndicales en raison de leur représentativité reconnue depuis longtemps par la Commission, qui l’a en outre concrétisée dans un texte. Les accords transnationaux, en tant que tels, doivent être le fait d’acteurs responsables et donc représentatifs au plan collectif, pouvant justifier d’un mandat de leurs membres. Cette représentativité est accordée aux organisations syndicales parce qu’elles sont porteuses d’une représentation collective, qui entraîne des effets juridiques. Transférer ce pouvoir au niveau de l’entreprise présente aujourd’hui le danger de conduire à la fragmentation de la négociation collective au détriment des organisations syndicales. Les CEE, dont il faut se rappeler que les seuls pouvoirs qui leur sont reconnus sont ceux d’information et de consultation, ne sont pas un organe de négociation adéquat en l’état actuel de la législation. De plus, leurs pouvoirs d’information et de consultation sont tellement faibles que nous insistons pour qu’ils soient améliorés à travers une révision de la Directive concernée. De plus, introduire une possibilité de négociation transfrontalière ne peut devenir le prétexte à conforter la tendance à une plus grande individualisation de la négociation en entreprise.

2 Le deuxième point fondamental réside dans la réponse à apporter au fait que ce nouveau niveau doit s’intégrer dans la structure existante des conventions collectives négociées à différents niveaux mais sans modifier ni interférer avec les compétences et les pouvoirs existant au niveau national. Il est de notre point de vue que ce niveau doit enrichir et compléter le cadre global de la négociation à la disposition, à tous les niveaux, des partenaires sociaux.

3 En ce qui concerne le troisième point, les accords conclus ne peuvent pas signifier un nivellement vers le bas des clauses déjà négociées dans les conventions collectives et dans la législation nationale. Donc l’application de la clause de non-régression doit être clairement spécifiée : la négociation transfrontalière mise en évidence par la Commission ne peut être à l’origine d’un affaiblissement des droits et de la protection des travailleurs.

IV. Aspects pratiques d’une stratégie syndicale visant à fournir des exemples de bonnes pratiques

Les négociations collectives nationales se déroulent de plus en plus dans un contexte européen. Ce qui se passe dans un pays est toujours davantage influencé par des accords collectifs ou par des mesures gouvernementales émanant d’autres pays. Les employeurs utilisent déjà cet état de fait pour augmenter la pression, en faisant référence aux pratiques stipulées dans les accords collectifs des pays-clés. Face à cela, la CES s’est engagée à développer sa propre stratégie d’information et de communication, dans le but d’empêcher que de fausses informations ne circulent et aussi dans le but de permettre aux organisations membres de définir des stratégies proactives face aux organisations d’employeurs nationales et aux gouvernements.

Le but est de fournir à tous ses membres des informations authentiques et les textes des accords les plus importants.

Pour mettre une telle stratégie en œuvre, la CES, en collaboration avec des instituts de sondage liés au mouvement syndical, va publier et distribuer tous les deux mois un bulletin d’information qui décrira les tendances de négociations les plus récentes dans les différents pays. Elle développera également sur son site Web une page présentant des statistiques anciennes et récentes sur les négociations collectives.

 Annexe : La coordination des négociations collectives en Europe - Rapport annuel 2005